Ensayo

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MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL

Hospital Militar Central

BOLIVIA

I N F O R M E

AL : Sr. Cnl. DAEN Luis Fernando Alcázar Chavez

DIRECTOR DE DOCTRINA DEL EJERCITO

DEL : Tcnl. Med. Hospital Militar Central

OBJETO : Informar sobre tesis de Programa de Reemplazo Gradual del

Personal Médico con Item porPersonal Contratado.

FECHA : La Paz, 28 de Octubre 2009

Señor Coronel:

Elevo a su autoridad el presente informe para hacer conocer las observaciones y recomendaciones relacionadas con el Programa de Reemplazo Gradual del Personal Médico con Item por personal Contratado.

De todos los años que me toco vivir dentro la vida cuartelaría en las diferentes unidades militares a lo largo y ancho delpaís, pude observar y analizar el desempeño del personal médico que se encuentra en el escalafón de servicios del ramo de defensa, los mismos que en un elevado porcentaje no satisfacen las expectativas institucionales debido a muchos factores que se originan a partir del reclutamiento, selección, admisión y seguimiento; además por contar dentro de algunas guarniciones con centros hospitalariosy/o postas sanitarias, donde se procede a evacuar al personal de tropa en la mayoría de los casos, no llegando a justificar la inversión económica que efectúa la institución para contar con dichos profesionales.
Todo esto repercute en una serie de problemas que tiene que asumir las Fuerzas Armadas y en particular el Ejército cuando tienen que afrontar problemas judiciales relacionados anegligencia, impericia o imprudencia de los profesionales en salud.
Las Fuerzas Armadas en su conjunto y en particular el Ejército, disponen de suficientes bases jurídico legales para el manejo y administración del personal establecidas en la Ley Orgánica de las FF. AA.; Ley de Administración del Personal de las FF.AA.; Ley del Servicio Nacional de Defensa, las cuales respaldan plenamente la modalidad en elcontrato de los Recursos Humanos.
ANALISIS
Es usual escuchar de quienes toman decisiones estratégicas en los procesos de reforma sectorial que los recursos humanos son el elemento esencial de los servicios de salud y un factor clave en las reformas. Algunos agregan con énfasis económico que son la principal ventaja competitiva de dichos servicios. Sin embargo, es difícil encontrar en dichosprocesos y sus expresiones de política o de proyectos “evidencias” de tal importancia. Lo cierto es que las cuestiones del personal han estado ausentes de las agendas políticas de las reformas del sector salud en casi todas las instituciones también dentro de nuestra institución.
Debemos entender que un personal de salud con buen desempeño, es suficiente en número, está distribuido de una maneraequilibrada en la composición de las profesiones/ ocupaciones, por niveles de atención y zonas geográficas, adecuadamente capacitado y motivado a producir servicios eficaces y cualitativos de manera eficiente. Esto es lo que queremos lograr.
Si sabemos cuáles son los problemas, y acordamos que algo debe hacerse (el
reconocimiento del problema es un primer paso importante para abordar temascomplejos)
¿cuál será la estrategia?

En primer lugar, necesitamos contemplar estos problemas como los síntomas o las consecuencias de "enfermedades" más profundas. Para conocerlos más a fondo, es fundamental reconocer los factores que influyen en ellos y cómo lo hacen. Sólo entonces podremos diseñar estrategias firmes y potencialmente efectivas. La falta de atención detallada a esos “factoresdeterminantes” probablemente explica el fracaso en la aplicación de cualquier política.
Un segundo paso, es definir cómo el desempeño del personal de salud se conecta con el sistema de salud de Sanidad Operativa. Sugiero cuatro dimensiones del desempeño del personal de salud:
1. Cobertura: es decir, el grado en que el personal de salud presta servicios a los diversos individuos dentro de una...
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