Entrevista de trabajo

MANUAL DE PREPARACIÓN PARA ENTREVISTADORES

D a t t n e r

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Manual de Preparación para Entrevistadores

CONTENIDO DEL MANUAL

I PARTE: GENERAL: ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
Introducción a las Entrevistas
Múltiples Fases de la Entrevista de Selección
Tipos de Entrevistas
Preguntas en Entrevistas de Selección
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Credenciales e Información Técnica

•Experiencias

•

Opiniones

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Descripciones de Comportamiento

II PARTE: MEJORANDO LA ENTREVISTA
Preparación para la Entrevista
Desarrollo de la Estructura
Entrevistando
Trazando Planes de Tiempo y Logística
Preguntando de Manera Efectiva
Escuchando Activamente
Usando Claves No-verbales
Eliminando Errores y Prejuicios
Protección de Consideraciones Legales
Cerrando la Entrevista© 2 0 0 6 D a t t n e r

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I PARTE: INTRODUCCIÓN A LOS CANDIDATOS

La entrevista de empleo históricamente ha sido y es el proceso de selección de personal más
común, a pesar de la cantidad de evidencia en cuanto a su poca confiabilidad y validez.
Aunque los juicios que hacen los entrevistadores son altamentesubjetivos y no siempre predicen
el desempeño del candidato en el trabajo, los estudios muestran que existen dos maneras de
mejorar la precisión de las entrevistas:
Crear un formato de una estructura estándar para todos los candidatos
Preparar a los entrevistadores para ser consistentes en la forma en que entrevistan y
evalúan a los candidatos
VENTAJAS
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Útil paradeterminar si el candidato tiene
las habilidades sociales y de
comunicación requeridas
El entrevistador puede obtener
información suplementaria y hacer
preguntas adicionales cuando sea
apropiado
Puede evaluar el conocimiento del
candidato sobre su trabajo
Puede ser utilizado para seleccionar a
candidatos igualmente calificados
Crea un foro interactivo para la
evaluación de habilidadesinterpersonales, conocimiento relevante
al trabajo, motivación y posible ajuste
Permite al entrevistador vender la
organización a los candidatos calificados
Permite al entrevistador dar una
descripción realista y detallada de la
posición
Oportunidad de dar impresiones
favorables a los candidatos a quien no se
hacen ofertas de trabajo o quienes optan
no entrar a la organización

DESVENTAJAS•
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Evaluaciones subjetivas
Las decisiones suelen hacerse en los
primeros minutos de la entrevista
Las entrevistas suelen resultar en
evaluaciones menos favorables para
mujeres y minorías
Se le da mayor peso a la información
negativa
No es tan confiable ni válida como los
exámenes
Poco consenso y confiabilidad entre
entrevistadores:
o Estilos únicos
o Tratan alos candidatos de forma
inconsistente
o Varían en la cantidad de criterios
de evaluación
o Varían en que criterios evaluar
o Varían en estándares de medición
Poca capacidad de predecir desempeño
en el trabajo
o Validez para las no-estructuradas:
20%
o Validez para las estructuradas:
50%

¿Cómo puede una organización maximizar los beneficios y minimizar los riesgos de las
entrevistas?© 2 0 0 6 D a t t n e r

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MÚLTIPLES FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Fase Pre-Entrevista
Estructura de
Conocimiento del
Entrevistador

Datos Extras del
Candidato

Fase de Entrevista
Evaluación Antes de la
Entrevista del Nivel de
Conocimiento, Habilidades y
Destrezas del Candidato

Como elEntrevistador
Conduce la Entrevista

Fase Post-Entrevista
Evaluación Final del Nivel
de Conocimiento,
Habilidades y Destrezas del
Candidato

Evaluación Final
del Nivel de
Conocimiento,
Habilidades y
Destrezas

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Comportamiento del
Candidato

Proceso de Datos de
la Entrevista por el
Entrevistador

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