EP ACT 2 LAURA BERENICE DO ATES HERNANDEZ

Actividad 2: Evaluación de puestos

Analiza cada una de las preguntas, investiga y responde de manera clara y detallada lo que a continuación se te solicita.

Preguntas para análisis:

1. ¿Cuáles son los principales propósitos de la evaluación de puestos?
Lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa, otro elemento indispensable en este proceso de estimar el desempeño de losempleados.
¿De qué manera pueden ser contradictorios estos propósitos?
A. Los favoritismos. 
B. La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores. 
C. La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos. 
D. La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo. 
E. La escasez de un tipo determinado de trabajadores. 
F. La fuga imperceptible de obligaciones de unpuesto. 
G. La acumulación de cargas por una supervisión exigente.

2. Describe las relaciones entre evaluación de puestos y selección, capacitación y desarrollo.
La valuación de puestos: permite afrontar, sobre bases objetivas, la línea de sueldos, las circunstancias que pueden sobrevenir, y resolver los problemas, con un criterio técnico pre-establecido.
Selección: los gerentes de los diversosdepartamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. 
Capacitación: es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante. 

3. ¿Cómo se pueden ajustar las evaluaciones de puestos para que incluyan los principios subyacentes de la administración de la calidadtotal (TQM)?

Con los estándares de desempeño definidos con cuidado que sean confiables, estratégicamente relevantes y libres de deficiencia o contaminación de criterios son fundamentos esenciales para la evaluación. Las evaluaciones se deben manejar con el mismo cuidado en cuanto a su validez que las pruebas de selección. 

4. Describe las características del sistema de evaluación ideal.Confiable: que aplica el mismo juicio para todos.
Integral: involucra las dimensiones intelectual, social, afectiva, motriz y axiológica.
Participativa: incluye autoevaluación, co-evaluación y hetero-evaluación.
Transparente: congruente con los aprendizajes requeridos por la competencia.
Valida: las evidencias deben corresponder a la guía de evaluación.

5. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de lasevaluaciones de rasgos, las de comportamiento y las de resultados?

De rasgos
• No es caro su desarrollo.

• Utilizan dimensiones significativas.

• Son fáciles de utilizar.
• Alto potencial de errores de calificación. 

• No son útiles para la asesoría del empleado.

• No son útiles para asignar recompensas.
De comportamiento
• Utilizan dimensiones de desempeño específicas.

• Son aceptablespara los empleados y superiores.

• Son útiles para proporcionar retroalimentación.

• Su desarrollo / uso toma mucho tiempo.

• Puede ser costoso.

• Puede tener errores de calificación.
De resultados
• Tiene menos sesgos objetivos. 

• Son aceptables para los empleados y superiores.

• Enlazan el desempeño individual con el de la organización.

• Su desarrollo/ uso toma mucho tiempo.

• Puedenfomentar una perspectiva a corto plazo.

• Pueden utilizar criterios contaminados.

Ejercicio2: Caso “Pero mi puesto ha cambiado”

Las descripciones del puesto son herramientas fundamentales que se utilizan para la orientación y capacitación del puesto, y también en las evaluaciones anuales de desempeño de los empleados. Cuando los deberes y responsabilidades que se listan en la descripcióndel puesto no reflejan el contenido actual del puesto pueden surgir desacuerdos empleado-administración, como se ejemplifican este caso.

Tanto los empleados como los gerentes están de acuerdo en que Brenda Batten ha sido una empleada excepcional. Como representante técnico senior (STR) en BlackhawkAironics, es valorada por su conocimiento en instrumentación de aviones. Un gerente la describió...