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Equipos de Alto Desempeño
Cómo Lidiar con Ellos
por: Jorge Castañares

“Voy con la rienda tensa y refrenando el vuelo, porque lo que importa no es llegar pronto, ni solo, sino con todos y a tiempo”.
León Felipe.

Sin duda, muchas organizaciones en su afán por ser cada vez más competitivas y eficientes, se han enfocado en crear, desarrollar y gestionar los llamados Equipos de AltoDesempeño. Sin embargo, estos “equipos” generan ciertas interrogantes:

• ¿Cómo iniciar y desarrollar un equipo de trabajo de alta efectividad?
• ¿Cómo lidiar un equipo de alto desempeño?
• ¿Será mi equipo actual un equipo de alto rendimiento?

Éstas y otras preguntas tratan de ser contestadas en un estudio reciente que desarrollé durante el año pasado, y que culminó en una sesión de planeación aprincipios de 2006 del Equipo de Capital Markets, de la empresa Jones Lang LaSalle.

Durante la investigación encontré resultados predecibles que definen a los equipos de trabajo en la actualidad, entre los cuales se encuentran:

• El reto del desempeño individual fomenta la creación del equipo de trabajo.
• Mientras más alto es el nivel jerárquico (ya sea formal o funcional), mayor es laproblemática para formar y trabajar en equipo.
• Las estructuras organizacionales favorecen la responsabilidad individual y complican la conformación de equipos de trabajo.

Sin embargo, lo importante del estudio realizado con un Equipo de Alto Desempeño, como el de Jones Lang LaSalle, son los resultados inesperados que arrojan información sumamente valiosa para la conformación de estos “Equipos deEstrellas”. Entre esos resultados no esperados se encuentran los siguientes:

• Las organizaciones con altos estándares de desempeño crean más equipos de trabajo que aquellas que promueven en sus políticas el “trabajo en equipo”. Los equipos no se forman por decreto, sino que se establecen a través de compromisos que generan las claras demandas de desempeño individual.
• Los equipos de altodesempeño son poco frecuentes. El mantener el interés de personas que no siguen los estándares convencionales de la dirección y la alta susceptibilidad de los miembros de este tipo de equipos provoca un compromiso temporal con el objetivo colectivo.
• Los equipos de alto desempeño trascienden las estructuras organizacionales, se convierten en la base de los procesos dentro de las organizaciones.Rompen con jerarquías y establecen la propia como estándar en la organización.
• Estos equipos integran el desempeño y el aprendizaje. Logran un balance entre las exigencias de corto y largo plazo.
• Los equipos de alto desempeño nunca se pensaban como tal, hasta que alguien les preguntó sobre eso. Conscientemente no se identificaban como equipo.
• El rol del líder de estos equipos es difícil deidentificar porque su conducción requiere la madurez suficiente para no intentar acaparar la atención y permitir que cada miembro se sienta responsable absoluto de su desempeño sin perder la brújula del compromiso colectivo tácito. Un equipo de estrellas requiere forzosamente un líder estrella.

La cuestión es, ¿cómo diferenciar entre los “Grupos de Trabajo Tradicionales” y los “Equipos de AltoDesempeño”? Basado en mi reciente investigación y en la experiencia de convivir con diferentes grupos y equipos en el pasado, lo invito a reflexionar sobre lo siguiente:

Grupo de Trabajo “Tradicional” Equipo de “Alto Desempeño”
La relación con el objetivo puede ser baja. El líder continuamente tiene que orientar al equipo y darle seguimiento a las metas. La relación con el objetivo es elevada.Existe una conciencia individual de que si el equipo falla, el individuo se va con él.
La especialización individual no es relevante para la tarea del equipo. La especialización individual es un factor clave para la realización de la tarea.
Los roles varían entre los integrantes del equipo. En ciertos grupos se favorece la rotación de roles. Se estimula el rol del líder. Se fomenta el...