Essalud

Adquirir Sistema
de recompensas
n Diferencie claramente a quienes se desempeñan bien de los que lo hacen
mal o mediocremente
n Vincule claramente las recompensas con el desempeño
n Pague igual de bien que sus competidores
Formar lazos Cultura n Fomente la confianza mutua y la amistad entre colegas
n Valore la colaboración y el trabajo en equipo
n Aliente el intercambio de mejores prácticasComprender Diseño del puesto
de trabajo
n Diseñe trabajos que tengan roles particulares e importantes en la
organización
n Diseñe trabajos que sean significativos y que fomenten un sentido de
contribución a la organización
Defenderse Procesos de gestión
del desempeño
y de asignación de
recursos
n Aumente la transparencia de todos los procesos
n Enfatice la justicia de los procesos
n Construya confianzasiendo justo y transparente al otorgar recompensas,
tareas u otra forma de reconocimiento
Cómo satisfacer los impulsos que motivan a los empleados
Para cada uno de los impulsos emocionales que los empleados necesitan satisfacer, las
empresas tienen una palanca organizacional básica que pueden usar. Esta tabla calza cada
impulso con su palanca correspondiente y ofrece una lista de las accionesespecíficas que
puede realizar su empresa para aprovechar plenamente las herramientas a su disposición.
Cómo avanzar
sustancialmente en
la motivación de los
empleados
El secreto para catapultar a su empresa
a una posición de liderazgo en términos
de la motivación de sus empleados está
en mejorar su eficacia para satisfacer los
cuatro impulsos emocionales, no sólo
uno. Considere una empresa que, encomparación con otras firmas, se ubica
en el percentil 50 en motivación de sus
empleados. Una mejora sólo en el diseño
de los puestos de trabajo (la palanca que
más influye en el impulso de comprender)
movería a la empresa sólo hasta el
percentil 56; pero una mejora en los cuatro
Los cuatro impulsos que subyacen a la
motivación
Puesto que los cuatro impulsos están enraizados en nuestros
cerebros,el grado en que son satisfechos afecta directamente
nuestras emociones y, por extensión, nuestro comportamiento.
Examinemos cómo opera cada uno de ellos.
El impulso de adquirir. Todos somos impulsados a adquirir
bienes escasos que potencian nuestro sentido de bienestar.
Gozamos cuando este impulso es satisfecho, y quedamos descontentos
cuando no lo es. Este fenómeno no sólo se aplica
a los bienesfísicos como el dinero, la comida, el vestuario y
una casa, sino también a experiencias como viajar y el entretenimiento;
sin mencionar los eventos que elevan el estatus
social, como el ser ascendidos o llegar a ocupar la oficina del
CEO o un puesto en el consejo de administración de la empresa.
El impulso de adquirir tiende a ser relativo (siempre
comparamos lo que tenemos con las posesiones de losdemás)
e insaciable (siempre queremos más). Eso explica por qué la
gente no sólo se preocupa de su propio paquete de compensaciones
sino también del de los demás. También explica por
qué es tan difícil imponer topes de salario.
El impulso de formar lazos. Muchos animales forman
lazos con sus padres, parientes, o grupos, pero sólo los humanos
extienden esas conexiones a colectivos más grandescomo
organizaciones, asociaciones y naciones. Cuando el impulso
de formar lazos es satisfecho, se asocia con fuertes emociones
positivas como el amor y el cuidado; cuando no lo es, se
asocia con emociones negativas como la soledad y la anomia.
En el trabajo, el impulso de formar lazos explica el enorme
aumento en la motivación cuando los empleados se sienten
orgullosos de pertenecer a la organizacióny su baja en la moral
cuando la institución los traiciona. También explica por
qué a los empleados les cuesta romper los silos funcionales o
de divisiones: las personas se sienten vinculadas con sus grupos
más cercanos. Aunque también es cierto que la capacidad
de formar apegos a colectivos más grandes a veces lleva a los
empleados a preocuparse más de la organización que de su
grupo local...