estructura de cargos

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS
Requisitos intelectuales: si fueras gerente de una empresa, no se te pasaría
por la mente tener como secretaria a una niña de 8 años, ya que sus
conocimientos aún no son los más apropiados para la ejecución de ese cargo,
no tiene experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco complicada y sus
aptitudes aún no son las mejores para desempeñar dicha labor.Requisitos físicos: si fueras entrenador de un equipo de fútbol nunca pondrías
de portero a un hombre que le falta un brazo y además es ciego. En esta área
del análisis de cargos, es muy importante para determinadas labores, poseer
capacidades para realizar un esfuerzo físico, una capacidad visual apta, una
destreza o habilidad para realizar cualquier labor y una complexión física
acorde con latarea a realizar.
Responsabilidades implícitas: jamás dejarías que el ladrón más grande de
todos los tiempos cuidara tu capital o tus recursos. En este punto es de suma
importancia tener una buena supervisión de personal por parte de un jefe, un
cuidado especial por el material, las herramientas o el equipo con el que se
está trabajando, no apropiarse de dinero, títulos o documentospropiedad de la
empresa o no transmitir información confidencial de la misma.
Condiciones de trabajo: es muy importante trabajar en un ambiente sano, en
el cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al máximo en su
trabajo. No sería lógico trabajar al borde de un precipicio o con la gente más
malhumorada que pueda existir
MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Observación directa:siempre es necesario observar si alguien está
realizando su labor con el mejor esfuerzo y la mayor calidad, así como
recolectar la información obtenida para analizar si es conveniente alguna
mejora o cambio, sin embargo al no existir contacto directo con la persona que
está trabajando, puede hacer que los datos no sean tan verídicos como se
puede suponer.
Método de cuestionario: aquí es muyimportante pedirle al encargado de
realizar un trabajo que llene un cuestionario donde especifique todas las
características de su cargo, de manera que se consiga información útil para el
análisis del mismo.
Método de entrevista: es en este punto donde conversan frente a frente el
analista de un cargo y un empleado y se obtiene información veraz por medio
de un diálogo y acercamientodirectos. Es importante que la comunicación sea
clara y bien dirigida.

PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

En este proceso se han identificado los pasos siguientes:;
.Determinar los objetivos del empleo del análisis de cargos: el análisis de
cargos tiene diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar con
qué objetivos se realizará el mismo para definir los métodos,técnicas e
instrumentos a emplear y la información de salida que se pretende obtener, así
como orientarlos en función de delimitar los requerimientos humanos del cargo
como base para desarrollar el proceso de selección.
.Elaboración del modelo teórico del análisis: un paso metodológico vital en
el desarrollo de una investigación es la modelación del objeto, pues la misma
refleja las concepcionesteóricas sobre las que se basa el investigador y sus
conocimientos respecto al objeto. Por ello es necesario determinar los
elementos, aspectos, factores o dimensiones que se valorarán en el desarrollo
del análisis del cargo, lo que determinará de forma directa la confección de los
métodos, técnicas e instrumentos a emplear.
.Preparación del personal que efectuará el análisis: un elemento devital
importancia desde el punto de vista metodológico, es la preparación del
personal que realizará el estudio, de ello depende en gran medida la calidad
del trabajo.
.Definir los cargos que serán objeto de análisis: es necesario, en función de
la planificación y organización del análisis de cargos, definir aquellos que serán
objeto de estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los...