Estudio De Caso Empresa Manufacturera

ANALISIS DE CASO

Presentado por :
ROSA ELENA HENAO

En recopilación del análisis realizado por los estudiantes de la Especialización de Gerencia Estrategica, Modulo de Gerencia del Talento.

1. Según el planteamiento estratégico de BSC defina los siguientes conceptos y realice para la empresa XX una propuesta de objetivos con respecto a:
a. Capital Humano

Es la sumatoria deTalento que posee la organización, una vez conocidas y construidas las estrategias en la organización se focalizan en las de mayor impacto para los resultados que espera la empresa a nivel de crecimiento, valor, rentabilidad y sostenibilidad, deben reposar en puestos de trabajo denominados “familias de puestos estratégicos” que deben ser ocupados por las mejores personas quienes tienen la enormeresponsabilidad de poner a caminar y hacer viable el mapa estratégico. Para medir, identificar, evaluar, establecer perfiles, desarrollar potenciales, en eso consiste precisamente este importante trabajo con el Capital Humano. En la elaboración del mapa estratégico de la empresa se van encontrando requisitos (del capital humano) muy importantes que se deben tener para poder cumplir con losobjetivos planteados, inclusive esto puede llevar a un replanteamiento total estructural de la empresa que responda a las nuevas necesidades planteadas.

Propuesta de objetivos para la empresa XX respecto al Capital Humano: Los cambios “forzados” importantes que ha sufrido esta Compañía en tan corto tiempo entre otros muchos: en cuatro años 3 gerentes con pensamientos y alineaciones distintas de lamisma manera 4 jefes de recursos humanos hace imposible cualquier plan a largo o mediano plazo y cualquier continuidad. Como primera medida la empresa tiene que tener muy claras sus estrategias en todos los órdenes y como resultado a ese “reordenamiento” ajustar su estructura y puestos de trabajo “familias de puestos estratégicos” los cuales van a ser responsables de sacar adelante y de maneraenfocada y alineada las estrategias planteadas. La Compañía XX debe tener claro cuáles son esos puestos estratégicos.

Se desarrollaría de la siguiente manera:

El proceso de medir la disponibilidad de capital humano se lleva a cabo en varias etapas:
* Identificar familias de puestos estratégicos.
Durante esta etapa del proceso la compañía debe identificar y focalizarse en aquellospuestos que tienen mayor impacto sobre la estrategia. Cada compañía basada en su mapa estratégico de procesos determina cuales son dichos puestos y en que familias deben ser agrupados, la cantidad de familias y puestos relevantes variará de acuerdo con el objeto de la compañía, siempre teniendo en cuenta los procesos productivos, los procesos de servicio al cliente, los procesos de innovación y los deresponsabilidad social. Lo que se reafirma la gran importancia que representa para una compañía contar con un adecuado mapa estratégico.
* Establecer el perfil de competencias.
Esta etapa es dedicada a definir los requisitos de cada puesto de trabajo con bastante detalle, determinando los conocimientos, habilidades y valores que debe tener una persona para llevar a cabo su trabajo con éxito.Una entrevista con una persona que comprenda realmente dichos requisitos puede ser un buen punto de partida para establecer tales perfiles.
* Evaluar la disponibilidad de capital humano.
En este punto se procede a evaluar las actuales capacidades y competencias de las personas que integran las familias de puestos estratégicos. Este puede hacerse en base a una autoevaluación del puesto, porparte de cada empleado y una visión más general con retroalimentación por parte de colegas, superiores y subordinados sobre cuestiones relacionadas con el desempeño del empleado.
* Programa de desarrollo del capital humano.
Para poder contar con programas de desarrollo del capital humano adecuados, es importante partir del mapa estratégico a fin de cubrir totalmente el personal que integra...