Estudio ge

3) Soluciones a la pregunta de si hay que ajustar o no.

GE puede adoptar diferentes estrategias para afrontar el principal problema que trata de solventar, el de la fuga de talento de los directivos peor posicionados para seguir ascendiendo dentro de la compañía. Pensamos que es necesario considerar algunos ajustes para adaptarse al entorno económico que está cambiando. Igualmente, Immelt debeconsiderar modificar parte de la estrategia para que las nuevas lineas de acción tengan una garantía de éxito sólida.

GE tiene la posibilidad de enfocar sus esfuerzos en mejorar la imagen de GE como empleador a nivel internacional y, así, poder mantener el sistema de las 7 bandas más allá de EEUU. Combinar ésta medida con una política de reclutamiento de directivos menos elitista y apostarpor la promoción de personas que ya trabajan en la compañía, se presenta como la opción que apuesta por potenciar aun más los valores de GE como atractivo para atraer talento y disminuir los índices de fuga de los perfiles más frustrados.

Otra opción consistiría en enfocarse en el reclutamiento para diversificar los perfiles dentro de la empresa. Esta opción puede ser complementaria de laanterior, se centra en un análisis profundo del candidato confrontando sus características y aspiraciones con el desempeño de las funciones y la carrera que se le asigna en GE.

Otra solución es la amplificación de los perfiles para el reclutamiento de los directivos. Hasta ahora GE sólo busca a gente destinada a formar parte de la élite de la compañía sin preocuparse porque todos no pueden llegar ala cúpula directiva con la frustración que esto conlleva. Pero otras empresas ya han visto que la gente en el nivel medio también tiene mucho potencial.

Una última opción completamente diferente sería apostar por la promoción interna como reclamo principal. Lo interesante de esta solución sería la aceptación de la que gozaría en paises como India, donde impera una mentalidad orientada a laautosatisfacción y no se valora tanto la pertenencia a un grupo ni la identificación hacia unos valores empresariales. Basicamente, consistiría en reinstaurar una estructura más jerarquizada para fomentar la promoción interna. De este modo, la pólitica de reclutamiento podría seguir siendo la de buscar el máximo potencial en las mejores escuelas de negocios y, así, confiar el éxito de la compañía avalores más personales de los directivos reclutados que en las soluciones anteriores.

4) Explicar la elección de la alternativa que creáis más conveniente para la empresa

Nosotros hemos elegido apostar por fortalecer los valores de GE como la mejor solución.

Contamos con la ventaja de que es la línea que se ha mantenido hasta ahora y sólo precisa de algunos ajustes, como la amplificación delos perfiles que se consideran para los puestos directivos en la empresa. El sistema de reclutamiento en GE tiene una larga tradición y la idea general de contratar a gente con mucho potencial y apostar por la formación interna siempre ha funcionado, pero hay que afrontar los problemas que están sufriendo y hacer algunos ajustes:

Ahora GE tiene un perfil muy homogéneo entre sus directivos.Todos vienen de Business Schools con mucha reputación y tienen carreras muy similares. Falta diversificación. Esto puede convertirse en un problema para la empresa porque el punto de vista siempre es muy similar. Faltan perspectivas diferentes. Pensamos que este problema se puede solucionar ampliando el perfil de reclutamiento deseado.

El problema del reclutamiento de un único perfil estárelacionado con la política de promocionar al 20% mas brillante, causando un desanimo en el resto de profesionales. Otras empresas ahora contratan a empleados de GE que vienen del perfil medio como directivos. Los empleados se van de la empresa con la percepción de no optan a promoción y sienten que tienen más opciones en otras empresas. Esto significa que GE está perdiendo mucho potencial humano. GE...