Etapas de la consultoria

LA CONSULTORI A Y EL CAMBIO

El cambio es la razón de ser de la consultoría de empresas. El cambio
en las organizaciones está vinculado con el cambio en las personas, y
entre ambos hay muchas influencias recíprocas: las organizaciones influyen
en las personas y las personas influyen en el desarrollo de las organizaciones.
El consultor de empresas competente debe ser consciente de
estascomplejas relaciones y, en particular, saber cómo enfocar diversas
situaciones de cambio. Por consiguiente, este capítulo es particularmente
importante para comprender el carácter y los métodos de la consultoría.
No cabe duda de que los seres humanos son muy adaptables y, a
falta de otra posibilidad, pueden soportar durante mucho tiempo un
cambio que no satisfaga en absoluto. Pero no es ésteel objeto de la
consuitoría. Los consultores de empresas deben procurar introducir
cambios que mejoren el rendimiento de las organizaciones y, al mismo
tiempo, hagan más interesante y satisfactorio el trabajo del personal.
4.1 El proceso de cambio

El modelo de secuencia en tres etapas
1.- la descongelació, o sea el deshielo de las pautas de comportamiento establecidas;
2.- el cambio, osea, la transición hacia unas nuevas pautas,
3.- la recongelación, o sea, el establecimiento de unas nuevas pautas.

CONDICIONES DE LAS ETAPAS
La descongelación requiere una situación algo incómoda, pues se supone
necesario cierto grado de ansiedad o insatisfacción; en efecto, para
aprender tiene que existir una necesidad de procurarse nueva información.
Las condiciones que intensifican elproceso de descongelación incluyen
generalmente algo más que un grado normal de tensión que conduzca
a una necesidad perceptible de cambio: por ejemplo, una falta de
fuentes de información, la eliminación de los contactos corrientes y de
las rutinas habituales, y una disminución de la autoestima de las personas.
En muchos casos, si no en la mayoría, estas condiciones previas del
cambioexisten ya antes de que el consultor entre en funciones.
El cambio o la transición al cambio pone de relieve el papel que ha
de desempeñar el promotor del cambio (el consultor) junto con la dirección
y los trabajadores. Se dice que el cambio acontece cuando interviene
un agente influyente con reputación y prestigio (de aquí la necesidad
de que el consultor sea a la vez capaz en su tarea yreconocido
como tal).
Los subprocesos de cambio comprenden dos elementos:
- la identificación, en virtud de la cual las personas afectadas reconocen
la autoridad del promotor del cambio, adoptan sus motivaciones
externas o generalizadas, analizan los cambios propuestos
y aceptan con confianza los principios generales del cambio, y
- la interiorización, en virtud de la cual las personastransforman los
principios generales sostenidos por el promotor del cambio en fines
personales concretos por medio de la adaptación, la experimentación
o la improvisación. El proceso de interiorización de
nuevos objetivos es a menudo muy difTcil, y generalmente requiere
del promotor mucha creatividad para ayudar a otras personas
a convertir las motivaciones externas (generales) en internas(concretas y personales) que las induzcan a aceptar el cambio
propuesto.
La recongelación se produce cuando estas personas operan el cambio
por medio de la experiencia. Los subprocesos implicados exigen un ambiente
apropiado y favorable (por ejemplo la aprobación de los directores
responsables) y suelen ir acompañados de una elevación de la autoestima
de las personas que experimentan el cambiocomo consecuencia de la
sensación de plenitud derivada del cumplimiento de la tarea. Se recomienda
que en las etapas iniciales de la fase de recongelación se estimule
constantemente el comportamiento requerido (mediante recompensas,
elogios, etc.) para acelerar el proceso de instrucción. En etapas posteriores
se recomiendan estímulos intermitentes o aislados para evitar que las
pautas de...