Evaluacdión del desempeño en las organizaciones

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INTRODUCCIÓN
En esta investigación trataré de dar respuesta a la pregunta de ¿Cuáles son las condiciones necesarias para que la evaluación del desempeño contribuya al éxito en las organizaciones?

DESARROLLO
A manera de resumen intentaré enunciar los puntos más importantes para la evaluación del desempeño en las organizaciones tal como lo señala Ramón Terraza Torras en su artículorecuperado de la biblioteca virtual de la Uveg.
1. Acciones preparatorias
Debemos preparar el camino del éxito del análisis de los puestos de trabajo lanzando una campaña de comunicación a todo el personal y a la vez con un calendario de acciones que fija unos colectivos prioritarios. La alta dirección debe ser el motor que impuse el programa. Los representantes de los empleados tienen queconocer y apoyar esta mejora organizativa.
Los medios para realizar la comunicación dependerán de cada empresa, pero deberán dar una imagen adecuada a la gran trascendencia de este proyecto.
Es necesario confeccionar los impresos y manuales que se utilizarán a lo largo de todo el proceso.
2. Inventario de puestos de trabajo
Esta etapa tiene más importancia de la que se le acostumbra aatribuir. En ocasiones se da por bueno lo que se sabe desde la dirección y no coincide con la realidad.
Debe quedar claro, desde el principio, que la agrupación de operaciones en tareas y éstas a su vez en un puesto de trabajo, es un medio para adecuarse a las circunstancias cambiantes que imponen distintas estrategias.
También es importante dar a los puestos de trabajo denominacionesprovisionales, ya que esto definitivamente dependerá de los análisis de los puestos y, por qué no, de la opinión de las personas que cubran dichos puestos.

3. Análisis de los puestos de trabajo
Existen tres métodos para la obtención de los datos necesarios:
- Observación directa. El analista observa y registra todos los datos que va obteniendo.
Este método es adecuado para aspectospuramente físicos, por lo que su utilidad va disminuyendo a medida que pasamos a puestos cada vez más técnicos, administrativos y directivos. Por ello es imprescindible complementarlo con el método de la entrevista.
- Cuestionario. Se utilizará para puestos administrativos, técnicos y directivos.
Deberán responder el cuestionario todos los empleados que ocupan este puesto, además de su jefe,buscando la máxima objetividad. En este método la labor del analista es de interpretación, ordenación y normalización.
- Entrevistas. En este método se obtienen todos los datos a través de las preguntas que el analista formula de viva voz a la persona elegida que realiza el trabajo.
En general, la entrevista se lleva a cabo con uno de los empleados que cubren este puesto de trabajo y con sujefe. De este modo evitamos que el empleado dé la información sobre lo que desearía que fuese su puesto, y no lo que realmente es.
Este método se utiliza, casi siempre, complementando alguno de los dos anteriores.
En cada caso debemos utilizar por lo menos dos de estos métodos. Así, por ejemplo, se utilizará la observación directa y la entrevista para puestos manuales, y para el resto depuestos, el cuestionario y la entrevista.
4. Valoración de los puestos
Se puede definir brevemente la valoración de puestos de trabajo de este modo: "Un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos y la determinación de la importancia de cada uno de ellos, en relación con los demás trabajos de la empresa". Ya hemos indicado anteriormente que un puesto incluye variastareas, y a la vez una tarea puede incluir varias operaciones.
Existen diferentes tipos de valoración de los puestos, por ejemplo, pueden ser cuantitativos ó cualitativos, la adecuada decisión de cuáles son los métodos a emplear dependerá de la habilidad y experiencia de la persona encargada de diseñar el programa.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LAS ORGANIZACIONES MEXICANAS.
De acuerdo con...
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