Evaluación de desempeño y la Evaluación de puestos

Evaluación de desempeño y la Evaluación de puestos
Universidad del Turabo
Nombre del Estudiante
HURM 710 Administración de Recursos Humanos
Martes, 10 de diciembre de 2013
Prof. Jorge L. Rodríguez Colón, D.B.A. (c)
Es de suma importancia la competencia entre los empleados para alcanzar determinados objetivos dentro de una empresa. El esfuerzo realizado es un factor relativamentefácil de controlar por la gerencia. Sin embargo, la calidad y dirección de ese esfuerzo, que forma parte de la cultura organizacional, no puede controlarse con facilidad y para lograrlo se requiere que la empresa invierta en la formación y desarrollo de sus recursos humanos. La competencia se refiere a ciertos aspectos de los conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultadosexigidos por las empresas, es la capacidad real para lograr un objetivo o resultado. Para identificar la competencia se toman como base los resultados u objetivos deseados de la empresa, que derivan en funciones y éstas a su vez en conocimientos, habilidades y destrezas requeridas. Ante estos planteamientos, Werther& Davi, (2008), indican que la evaluación de desempeño es una técnica dedirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina como evaluación de desempeño y se debe elaborar como un programa formal de evaluación basado en el desempeño en su cargo. Su función es identificar si se está cumpliendo o no con las metas establecidas por la compañía, si se están alcanzando los objetivos y si el empleado en cuestión cumplecon los requisitos mínimos de su puesto. “La competencia laboral definida es la capacidad demostrada por una persona para lograr un resultado, que puede o no convertirse en un avance efectivo. Es decir, hay todavía una contingencia entre resultado de la competencia y desarrollo efectivo” (Mertens, 1998).
Desde el punto de vista gerencial, el enfoque relacionado al desempeño tiene variasestrategias. La gerencia de las organizaciones fija los objetivos individuales de cada empleado y estos tienen que estar directamente relacionados con los objetivos organizacionales. Desde la perspectiva de los empleados, estos objetivos les permiten formar parte de la empresa, los vincula o relaciona en su trabajo diario. Los resultados los gratifica más aún.
La evaluación debe enfocarse en lasfortalezas y debilidades de cada individuo en su desempeño y realización de su diario. Generalmente se hacen en varios periodos al año, cuando se desea evaluar la culminación de un proyecto, al terminar una etapa de medición o simplemente como cierre de año fiscal. Escobar (2005), destaca que algunas evaluaciones vienen acompañadas de aumento en la remuneración económica o en cambios de posiciones. Lasevaluaciones de desempeño a través de la fijación de objetivos y competencias pueden constituir a su vez una formidable herramienta, camino o vía para un cambio cultural de la organización.
Por otro lado, se puede llevar a cabo una evaluación de desempeño como método y/o herramienta para el desarrollo de sistemas de formación y capacitación dentro de las áreas de oportunidad. Se utiliza tambiénpara identificar nuevas oportunidades de formación a los individuos dentro de la organización. Es básicamente un diagnóstico. Es mucha la información que obtienen las organizaciones a través de las evaluaciones y de los procesos integrados para encontrar mejores métricas para la gestión del talento.
El proceso de una efectiva evaluación de desempeño es una actividad crítica, pero un reto parael desarrollo del liderazgo en las organizaciones para diversas razones. De acuerdo los resultados de la evaluación del desempeño se pude identificar la actividad de futura formación y desarrollo del individuo dentro de su entorno laboral. Estos resultados muestran la responsabilidad de la gerencia para el desarrollo de las competencias. “La evaluación del desempeño es una oportunidad importante...