Evaluación del rendimiento

Concepto y finalidad de la evaluación del rendimiento

La Evaluación del Rendimiento (también denominado desempeño), es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios. Laevaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia adelante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.” El concepto que abordamos se emplea en la dirección de Recursos Humanos, en los casos en los que la evaluación es un mecanismo formal.

Expliquemos cada concepto que integra el propio término de “Evaluación de Rendimiento”.
Es unprocedimiento continuo
¿Por qué es un concepto continuo? El mecanismo de la Evaluación es una entrevista anual, cuyos participantes son el evaluado y el evaluador (suele ser un cargo superior), pero no es un proceso aislado; la evaluación es un procedimiento continuo, que abarca todas y solas las actuaciones del individuo durante el período de tiempo evaluado.

Es un procedimiento sistemáticoEn la EDD, tanto los factores que se van a evaluar, como sus niveles o grados,
así como el procedimiento entero de la entrevista y su desarrollo, están minuciosamente
sistematizados en un Manual, idéntico para todos los miembros de
la organización. Con ello se persigue, por una parte, el que todos los afectados
conozcan con qué vara se les va a medir, y por otra, se trata de conseguir unauniformidad de criterios que garantice la mayor objetividad posible.

Es un procedimiento orgánico
Es decir, afecta a toda la organización, no sólo a un departamento o sección de
la misma.

Es un procedimiento en cascada
La EDD es un sistema de comunicación vertical en el que cada jefe va a evaluar
a todos y a sólo sus colaboradores directos. Cada uno de estos, a su vez,
evalúa a suspropios colaboradores, y así sucesivamente, hasta el último nivel
del organigrama, al que se decida que va a afectar este tipo de evaluación. Así,
como cada miembro de la organización es evaluado por su jefe y evalúa a sus
colaboradores, empleando los mismos criterios, se garantiza la comprensión y
aceptación del sistema por todos los implicados, ya que cuando un empleado
de, digamos, tercernivel, es evaluado por su jefe, entiende los problemas de
aquél como evaluador, ya que él mismo evalúa a sus propios colaboradores
de cuarto nivel. En este modelo, sólo el Director General es evaluador, y no es
evaluado, al menos dentro de la organización, y los empleados del nivel más
bajo al que se extienda el procedimiento son evaluados, pero no evaluadores.

Es un procedimiento de expresiónde juicios
En la empresa, como en cualquier otra actividad humana, existe una permanente
adjudicación de «etiquetas» por parte del jefe hacia sus subordinados: éste es un «buen chico»; aquél es un «manta»; el otro es un «currante», pero no tiene
iniciativa; el de más allá es muy valioso, pero quiere hacerlo todo a su aire...
Si es cierto que los jefes emiten continuamente juicios acerca de suscolaboradores,
se trata de que ahora lo hagan de una manera sistemática y constructiva,
tratando de hacer conocer a aquellos cuáles son sus puntos fuertes y
sus puntos débiles, para conseguir un afianzamiento de los primeros y una
progresiva extinción de los últimos, con lo que se logrará una mayor eficiencia
en el trabajo, al tiempo que se incrementarán las posibilidades de promoción y
dedesarrollo del evaluado.

En relación con su trabajo habitual
En la EDD se pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para
la organización, exclusivamente en relación con su puesto de trabajo, no en un
sentido general. Un empleado puede, con gran esfuerzo por su parte, haber obtenido
una licenciatura en Derecho. Pero si su puesto es el de Jefe de Ventas, en
el que la...