Caso práctico evaluación del rendimiento

RECURSOS HUMANOS
CASO PRÁCTICO TEMA 9: EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO.
Desarrollar un sistema de evaluación de resultados Una gran empresa de servicios ha tenido dificultades con su sistema de evaluación de resultados. En éste, los supervisores evalúan dos veces por año a todos los empleados de producción y administrativos. El formulario utilizado es el siguiente:

Supervisor: Cuando eldepartamento de recursos humanos se lo pida, cumplimente este formulario sobre cada uno de sus empleados (responsable de más del 75% del trabajo del empleado). Evaluar cada aspecto por separado Aspecto Puntuación Puntos Calidad del Excelente (5) Por encima Media (3) Por debajo de Mala (1) trabajo de la media la media (2) (4) Cantidad de Excelente (5) Por encima Media (3) Por debajo de Mala (1) trabajo dela media la media (2) (4) Seriedad en Excelente (5) Por encima Media (3) Por debajo de Escasa (1) el trabajo de la media la media (2) (4) Iniciativa en el Excelente (5) Por encima Media (3) Por debajo de Escasa (1) trabajo de la media la media (2) (4) Espíritu de Excelente (5) Por encima Media (3) Por debajo de Escaso (1) colaboración de la media la media (2) (4) Relaciones Excelente (5) Por encimaMedia (3) Por debajo de Malas (1) con los de la media la media (2) compañeros (4) Firma del supervisor _______________________________________________________ Total Nombre del empleado _____________________________________________________ __________ Número del empleado _____________________________________________________

En el procedimiento utilizado, cada supervisor puntúa a cada empleado el30 de julio y el 30 de enero. La puntuación se comenta con el empleado y a continuación la envía al departamento de recursos humanos. Las evaluaciones se adjuntan al expediente personal de cada empleado y se tienen en cuenta para los ascensos así como para los aumentos salariales. El sistema fue diseñado por la directora de recursos humanos ya jubilada hace dos años. Su sustituta, María Martínezse graduó hace 15 años en ADE. Desde entonces ha tenido diversas experiencias laborales, generalmente en empresas de servicios y unos cinco años específicos en recursos humanos.

Martínez ha estado revisando el sistema de evaluación. Los empleados tienen una mezcla de sentimientos de indiferencia y negativos con respecto al mismo. Una encuesta informal ha mostrado que alrededor del 60% de lossupervisores cumplimentan los formularios dedicando unos tres minutos a cada uno y los envían a RRHH sin comentarlos con los empleados. Otro 30% dedica un poco más de tiempo y la comunicación con los empleados es breve y superficial. Sólo alrededor del 10% se toman en serio su trabajo en este aspecto. Martínez notó también que los formularios rara veces se utilizaban para la promoción o aumentossalariales, por lo cual, la mayoría de los supervisores opinaban que el programa de evaluación era un ritual inútil. En la empresa en que había estado anteriormente, Martínez había visto que la evaluación de resultados era una experiencia que incluía una comunicación positiva con los empleados, la mejora de los resultados futuros, el desarrollo de la capacidad de los empleados y la utilización delos datos para la promoción y retribuciones. Martínez no tiene mucha experiencia en el diseño de sistemas de evaluación de resultados. Piensa que debe buscar asesoramiento. Ejercicio Redacte un informe resumiendo su evaluación de las excelencias y deficiencias del sistema actual de evaluación. Recomiende algunas mejoras concretas para desarrollar un sistema mejor (ejemplo: ampliando el formulario,utilizando otro sistema de evaluación, explicando el método de recogida de datos, etc.) Con la evaluación del rendimiento se pretende identificar, medir y gestionar el rendimiento humano en las empresas: Identificación: se deben establecer cuáles son las áreas de trabajo a estudiar. Está íntimamente relacionada con el análisis de puestos de trabajo. Medición: se trata de los juicios sobre la...