Evaluaci N En 360

Evaluación en 360°

A) Preparación

Es muy importante que este proceso se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan en la organización.
Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizara los profesionales que los resultados del proceso no serán utilizados para  ejercer medidas disciplinarias.
Formar y facultar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
 
 B) Elaboración del Cuestionario
 
El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecución de la evaluación 360 grados. De su grado de representatividadde la realidad y necesidades organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen.
La elección del cuestionario puede tomar dos caminos:
1. La organización compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los que la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional.
2. Laorganización construye su propia herramienta que interprete su estrategia corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:
Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la organización en su  totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.
El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales,  de 3 a 5factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:

Enfoque al cliente
Trabajo en Equipo

Iniciativa
Desempeño
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en laorganización o en un departamento específico.
Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del comportamiento esperado.
Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificación.
Por supuesto, antes de comenzar con la evaluación, se recomienda hacer una prueba piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacionalrepresentativo para medir su impacto y validez. A partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algún tipo de discriminación.
 C) Aplicando las Evaluaciones
Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberánincluir:

-       Superior inmediato,
-       Compañeros del mismo grupo de trabajo
-       Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.
Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir  evaluadores adicionales.
Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluaciónde determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.
Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar que todas las calificaciones altas o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).
Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
Losevaluadores regresarán cuestionario a la persona que se les indique para que tabúle los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.
 
D) La devolución de los  resultados
 
Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado invalidado  si no se da el feedback de forma correcta.  Es este...