Evaluacion De Desempeño

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
- conocimiento del trabajo
- calidad del trabajo
- relaciones con las personas
- estabilidad emotiva
- capacidad de síntesis
- capacidad analítica

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Los objetivos por los que generalmente se realiza una evaluación de desempeño son:

Para detectar necesidades de adiestramiento y capacitación. El desempeñoinsuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. Un desempeño superior puede indicar la presencia de un potencial mal aprovechado.
Para detectar el potencial de desarrollo de los empleados - Decisiones de ubicación (promociones y ascensos). Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuenciaun reconocimiento por el desempeño anterior.
Para aplicar incentivos salariales por buen desempeño (Políticas de compensación). Las evaluaciones de desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir aumentos salariales e incentivos. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se determina principalmente mediante la evaluaciónde desempeño.
Para mejorar la comunicación entre jefes y empleados.
Para auto-perfeccionamiento de los empleados. Planeación y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
CONDICIONES PREVIAS PARA SU IMPLEMENTACIÓN

Análisis de puestos. Los puestos de trabajo deben estar analizados ydescriptos, ya que constituyen el parámetro de comparación entre el empleado y el trabajo que realiza.
Supervisores que conozcan el trabajo y al grupo. Los superiores o encargados deben conocer muy bien el puesto que van a evaluar.
Buen clima organizacional. Si la organización está pasando por un período de despidos o si se tienen conflictos con los gremios, no es momento oportuno para realizar unaevaluación debido a que puede pensarse como estrategia para realizar despidos o suspensiones.
Conseguir apoyo espiritual y material de la alta gerencia. Sin el compromiso de los niveles más altos de la organización esta tarea no podrá realizarse con éxito.
MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN
La importancia de la evaluación de desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgarla manera en que el empleado lleva a cabo sus labores. Las técnicas de uso más común son:

- Ordenación por rango simple: es el método más simple pero también el más subjetivo. Consiste en ir asignando mediante una lista ordenada una calificación a cada uno de los empleados evaluados y luego efectuar una comparación global.

- Rango por factores: consiste en ordenar a cada evaluado en función adistintos factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor. El mejor calificado es el que obtiene el mayor puntaje.
Por ejemplo:
Empleados Factores Total Posición
Laboriosidad Responsabilidad Precisión
Juan 1 2 1 4 3°
Pedro 3 1 2 6 2°
Ramón 2 3 3 8 1°
Podemos considerar otros factores a evaluar, como ser
- Iniciativa
- Cooperación
-Compañerismo
- Calidad de trabajo

- Comparación por parejas: se realiza la comparación de cada uno de los integrantes de un grupo, con todos los restantes. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es elegido como el mejor. La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global.
Por ejemplo:
Empleados Juan Pedro Ramón
Juan ------ ------ Ramón
Pedro Juan ------ Ramón
Ramón------ ------ ------
1 0 2
De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: primero, Ramón (porque resultó seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.

- Distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes calificaciones. A los empleados de buen desempeño les corresponde una puntuación más alta. Con este enfoque pueden apreciarse las...