EVALUACION DE DESEMPEÑO
Páginas: 16 (3857 palabras)
Publicado: 10 de mayo de 2014
TEMA:
EVALUACION DE DESEMPEÑO
INFORMACION PREVIA
EVALUACION
Evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus de algún objeto o persona.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del colaborador dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a la empresaa través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.
Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del colaborador, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en la institución y las acciones de mejoramiento individual e institucional.
Es decir….
Es cualquier decisiónadministrativa que afecta el estatus de un trabajador en relación con su retención, capacitación, promoción, mejoramiento o reducción salarial, transferencia, suspensión o desvinculación de la empresa.
Busca…
1. Determinar (en la forma más objetiva posible) el valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuación y capacidad de ejecución.
2. Determinar cambios en un mismo individuo.
3.Reconocer las diferencias entre individuos.
4. Complementar los sistemas de evaluación de cargos.
5. Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la producción.
6. Obtener información para mejorar el gestión de recursos humanos
Sirve para…
1. Comunicar las metas departamentales y Organizacionales.
2. Refuerza las relaciones con el personal.
3. Mejora la productividad.
4.Apoya decisiones de gestión de RR.HH.: promoción, rotación, etc.
5. Asegura criterios más objetivos en las decisiones que afectan al personal.
6. Identifica los desempeños mejorables.
Como herramienta
1. Potencia un rol directivo importante del Supervisor.
2. Mejora las relaciones y el clima laboral
3. Proporciona evidencias de necesidades de capacitación.
4. Mejora la productividad laboralVENTAJAS
La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeñoinsuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto delsistema de información del departamento de personal.
Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
Nos beneficia
1. Permite recibir reconocimiento por loslogros.
2. Ayuda a proponerse metas y a mejorar desempeño.
3. Proporciona oportunidades para visualizar futuro dentro de la organización.
4. Recibe orientaciones precisas en lo que debe mejorar.
5. Conoce de antemano la forma en que será evaluado.
GESTION DE COMPETENCIAS PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL
1er. TEOREMA DE LA ED
La gente busca el nivel de desempeño que leacomoda.
Si no hacemos nada (si no los capacitamos, no corregimos sus errores, no le señalamos las expectativas, no se mejora la tecnología, etc.) no tendríamos por qué esperar cambio alguno en el desempeño.
2º TEOREMA DE LA ED
Una vez que se deteriora, el desempeño se hace mucho más resistente a mejorar.
Cuando el desempeño baja y nos damos cuenta de ello, la corrección es relativamente...
EVALUACION DE DESEMPEÑO
INFORMACION PREVIA
EVALUACION
Evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus de algún objeto o persona.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del colaborador dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a la empresaa través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.
Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del colaborador, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en la institución y las acciones de mejoramiento individual e institucional.
Es decir….
Es cualquier decisiónadministrativa que afecta el estatus de un trabajador en relación con su retención, capacitación, promoción, mejoramiento o reducción salarial, transferencia, suspensión o desvinculación de la empresa.
Busca…
1. Determinar (en la forma más objetiva posible) el valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuación y capacidad de ejecución.
2. Determinar cambios en un mismo individuo.
3.Reconocer las diferencias entre individuos.
4. Complementar los sistemas de evaluación de cargos.
5. Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la producción.
6. Obtener información para mejorar el gestión de recursos humanos
Sirve para…
1. Comunicar las metas departamentales y Organizacionales.
2. Refuerza las relaciones con el personal.
3. Mejora la productividad.
4.Apoya decisiones de gestión de RR.HH.: promoción, rotación, etc.
5. Asegura criterios más objetivos en las decisiones que afectan al personal.
6. Identifica los desempeños mejorables.
Como herramienta
1. Potencia un rol directivo importante del Supervisor.
2. Mejora las relaciones y el clima laboral
3. Proporciona evidencias de necesidades de capacitación.
4. Mejora la productividad laboralVENTAJAS
La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeñoinsuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto delsistema de información del departamento de personal.
Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
Nos beneficia
1. Permite recibir reconocimiento por loslogros.
2. Ayuda a proponerse metas y a mejorar desempeño.
3. Proporciona oportunidades para visualizar futuro dentro de la organización.
4. Recibe orientaciones precisas en lo que debe mejorar.
5. Conoce de antemano la forma en que será evaluado.
GESTION DE COMPETENCIAS PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL
1er. TEOREMA DE LA ED
La gente busca el nivel de desempeño que leacomoda.
Si no hacemos nada (si no los capacitamos, no corregimos sus errores, no le señalamos las expectativas, no se mejora la tecnología, etc.) no tendríamos por qué esperar cambio alguno en el desempeño.
2º TEOREMA DE LA ED
Una vez que se deteriora, el desempeño se hace mucho más resistente a mejorar.
Cuando el desempeño baja y nos damos cuenta de ello, la corrección es relativamente...
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