Evaluacion De Desempeño

Evaluación de
Desempeño
Integrantes:
Nicolás Flores
Gregorio Gutiérrez
Brian Valenzuela
Profesora: Mónica Stambuk

¿ Que es la Evaluación de
Desempeño?

“Medio que permite detectar problemas en
la supervisión del personal”

Formal

Informal

Objetivos
Mejorar resultados de los Recursos Humanos

Permitir condiciones
de medición

RRHH sea una
ventaja competitiva

Ofrecer
oportunidades decrecimiento

Responsabilidades en la
evaluación de desempeño
El Gerente

La Propia
persona

El Equipo de
Trabajo

Área de RRHH

El Individuo el
Gerente

La comisión de
Evaluación

El Gerente
Propio gerente o supervisor evalúan el desempeño del personal con gente
especializada.
Gente especializada es la establecen los medios y los criterios.

La propia persona
Cada individuo hace su propia evaluación,teniendo en cuenta indicadores que le
proporcionan al gerente o supervisor.

El Individuo y el Gerente
Formulación de
Objetivos mediante
consenso
Compromiso personal
para cumplir objetivos

Retroalimentación

Asignación de recursos
para lograr el objetivo

Medición constante de
los resultados
Desempeño

Equipo de Trabajo
• Propio equipo mida su desempeño y que cada uno vaya tomando medidas
paramejorar su desempeño.

Área de Recursos Humanos
• Poco uso debido su sistema burocratico, prohíbe la flexibilidad debido a sus
reglas.
• Muy estricto.

Comisión de Evaluación
Evaluación colectiva hecha por personas y supervisada por un experto con el fin
de equilibrar la evaluación.

Evaluación de 360°
• La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general que
envuelve a cadapersona.
• Se trata de una evaluación hecha, en forma circular, por todos los elementos
que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.

Evaluación de 360°
Participan en ella el superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los
subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las
personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360°.

Evaluación de 360°Evaluación de 360°
PROS

CONTRAS

EL SISTEMA ES MAS AMPLIO Y
LAS EVALUACION PROVIENEN
DE MUCHAS PERSPECTIVAS

EL SISTEMA ES
ADMINISTRATIVAMENTE
COMPLEJO PORQUE DEBE
COMBINAR TODAS LAS
EVALUACIONES

LA INFORMACION TIENE MEJOR
CALIDAD.

LA RETROALIMENTACION
PUEDE INTIMIDAR AL
EVALUADO Y PROVOCAR
RESENTIMIENTOS

Iniciativa y calidad a clientes
internos/externos y al equipo

Puede involucrarevaluaciones
diferentes, debido a distintos puntos
de vista

Retroalimentación provenientes de
varios evaluadores

El sistema requiere de capacitación
para poder funcionar debidamente.

Aumento del desarrollo personal
evaluado

Juego o colusión, invalidando así la
evaluación.

Beneficios de la Evaluación del
Desempeño
Beneficios
para el
gerente

Beneficios
para el
subordinado

Beneficios
para laorganización

Métodos Tradicionales de
Evaluación del desempeño
1.- Método de evaluación del desempeño mediante escalas graficas.
2.- Método de elección forzosa.
3.- Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.

4.- Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos.
5.- Métodos de comparación de pares.
6.- Métodos de frases descriptivas.

1.- Método de evaluacióndel
desempeño mediante escalas
graficas.
Escala
continua

Son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos
extremos y la evaluación del desempeño

1.- Método de evaluación del
desempeño mediante escalas
graficas.
Escala
semicontinua

Tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los
puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo), se incluyenpuntos intermedios
definidos para facilitar la evaluación.

1.- Método de evaluación del
desempeño mediante escalas
graficas.
Escala
Discontinua

Escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido
y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una
de ellas para valorar el desempeño del evaluado

Ventajas y Desventajas
Ventajas

Desventajas

Ofrece a los evaluadores un...