EVALUACION DEL DESEMPE O

PLANES Y PROCESOS DE EVALUACION Y LIQUIDACION
Análisis de puesto de trabajo
Hay todo una gama de técnicas para obtener información sobre distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los colaboradores y supervisores
Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puesto
De esta manera, los especialistas encompensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos
Este constituye la esencia misma de la productividad de una organización progresa haca el logro de sus objetos

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
ACION Es vital para una organización mantener un sistema de desempeño técnicamente elaborado, pues este constituye una manera eficazde promover y ascender los recursos humanos de manera óptima, permitiendo la discusión entre colaboradores y supervisores o jefes sobre el rendimiento de cada uno y el poder fijar nuevos objetivos.
La Evaluación de Desempeño debe desarrollarse a la medida de cada empresa y además conseguir una efectiva participación de todos, lo que se consigue solamente cuando la misma es abordada como un instrumento dedesarrollo y no de castigo.
En primera instancia la Evaluación de Desempeño permite:
Definir el grado de contribución de cada colaborador a la organización.
Promover el auto conocimiento y autonomía de los colaboradores.
Obtener datos para definir remuneraciones, ascensos y promociones.
Recabar información para elaborar planes de acción en caso de desempeños no satisfactorios.
  ANALISIS DE PUESTOSHay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los colaboradores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto. Eldepartamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.
Este constituye la esencia misma de la productividad de una organización. Si los puestos están bien diseñados,la organización progresa hacia el logro de sus objetivos, de otra manera, la productividad se ve afectada y el logro de los objetivos es mucho más difícil, tanto a nivel organizacional como personal.
El siguiente aspecto a ser tomado en cuenta, es el perfil ideal para el cargo, donde se contempla la formación, experiencia requerida, habilidades requeridas, rasgos de personalidad y otros segúnrequerimiento de la empresa.

 ESCALAS SALARIALES
Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa, pero los resultados obtenidos permiten establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa.
Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeño, en el aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida delcolaborador. No es la única herramienta que influye en aspectos tan importantes como estos, pero su efecto es merecedor de atención.
Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales).
Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción decargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
Análisis de las remuneraciones vigentes
Análisis de las remuneraciones según la clasificación de los cargos
Capacidad económica de la organización
Sugerencia de remuneraciones a ser percibidas...