EVALUACION DEL DESEMPE O

La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Adems de mejorar eldesempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o losdesafos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Ventajas de la evaluacin del desempeo Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de capacitacin y desarrolloel desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la informacin el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspectodel sistema de informacin del departamento de personal. Errores en el diseo del puesto el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones. Objetivo El objetivo de la evaluacin es proporcionar unadescripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica nicamente elementos de importancia vitalpara obtener xito en el puesto. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o generar suspicacia y conflicto. Podramos hablar de muchas tcnicas de evaluacin pero solo haremos hincapi de una de ella, ya que es el que aplicaremos ennuestro proyecto emprendedor. Escalas de puntuacin El evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificacin. Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto, a fin de permitir la obtencin de varios cmputos. Algunas empresasacostumbran vincular la puntuacin obtenida a los incrementos salariales. Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitacin y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Como cualquier tcnica evaluativa tiene sus desventajas dos de ellas son las siguientes Es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumentosubjetivo de este tipo. Se eliminan aspectos especficos de desempeo de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. . Pero sin embargo en nuestro proyecto del despacho contable se nos hizo la adecuada. A continuacin hicimos nuestro propio formato de evaluacin del desempeo. (Cfr. Anexo 1) Referencia HYPERLINK http//es.slideshare.net/antoniolux/evaluacion-del-desempeo-laboral-15042548...