evaluacion del desempeño

Métodos de evaluación
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. 
La mayor parte de estastécnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques.  Ninguna técnica es perfecta; cada unaposee ventajas y desventajas.
   
  A.  Métodos de evaluación con base en el pasado
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.  Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.  Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre sudesempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”9. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Método de selección forzada
Método de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificación o clasificación conductual
Método de verificación de campoEnfoques de evaluación comparativa
Establecimiento de categorías
Método de distribución obligatoria
Método de comparación contra el total
 
  Escalas de puntuación
Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación.  Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escalaque va de bajo a alto.  Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación. 
Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos.  Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incrementopotencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.
 
Lista de verificación
Este método de evaluación del desempeño requiereque la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.   
Independientemente dela opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), eldepartamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.  El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. 
Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. 

El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para indicar que suelen omitirse en el formulario queutiliza el evaluador directo.  Si la lista incluye aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado. (Ver Cuadro No. 2)
 
Método de selección forzada
Elmétodo de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.  Con frecuencia ambas expresionesson de carácter positivo o negativo.  Por ejemplo:
  1. Aprende con rapidez.                               1. Trabaja con gran empeño.
En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases.  Sin considerar las variantes ocasionales,  los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, comola habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente.  El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.
 
Método de registro de acontecimientosnotables
Elmétodo de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice...