Evaluacion Del Desempeño

LA EVALUACIÓN ANUAL DEL DESEMPEÑO
Cada año y en empresas de cierta dimensión, casi todos los trabajadores recibimos feedback sobre nuestro desempeño profesional: a veces más a menudo. Pero, según los datos recogidos, en pocas ocasiones resulta una experiencia gratificante: ni para el evaluador, ni para el evaluado. Los jefes tienen -en general- una cierta prevención a esta práctica, y lossubordinados -una buena parte- lo llevan con algún escepticismo. No se puede ni debe generalizar, pero la opinión más extendida apunta a que estas evaluaciones suelen ser bastante subjetivas. De entrada, seguramente a los trabajadores nos falta la necesaria dosis de autocrítica y receptividad al feedback, e incluso tenemos un concepto quizá demasiado elevado de nosotros mismos; pero también cabríalegítimamente pensar que algunos directivos intermedios -más por impericia que por impudicia- podrían estar descuidando las formas y el rigor en estas evaluaciones.

Hay que reconocerlo: la teoría puede ser muy coherente, pero hay diversos factores que pueden enturbiar el proceso de evaluación del desempeño cuando se pone en marcha; sobre todo allá donde este proceso se reviste de mayor formalidadlitúrgica: en grandes organizaciones. Hay, obviamente, empresas en que el sistema funciona razonablemente bien y cada individuo es consciente de sus márgenes de mejora y aun de su propia responsabilidad en los resultados conseguidos; pero hay otras en que la doctrina del sistema -no ya sólo su aplicación- es claramente perfectible. Hay, en definitiva, males intrínsecos y también extrínsecos en eltema que nos ocupa que, sin embargo, es un tema capital para el buen funcionamiento de las organizaciones. Al preguntarnos cuáles son las claves del éxito, pensamos sobre todo en evaluadores y evaluados, pero también aquí hace falta aplicar el pensamiento sistémico, porque esta práctica forma parte de un sistema: del sistema de gestión de los recursos humanos.

Para qué se evalúa

Una cuestióncardinal que no se ha de perder de vista: para qué se lleva a cabo la evaluación del desempeño. No siempre se tiene muy claro. Veamos: esta práctica permite identificar rendimientos bajos o altos, ante los que proceda alguna decisión de carácter funcional o retributivo. Observando no sólo al individuo, sino al colectivo, permite incluso detectar problemas de la organización. Pero diríamos que loanterior se refiere al corto plazo; llevando la mirada más lejos, la evaluación sirve para averiguar cómo mejorar el desarrollo profesional de cada individuo y su contribución a resultados, en beneficio de la trayectoria de la empresa. Ya se ve que vale la pena hacerlo con rigor y cuidado: con profesionalidad.

No haría falta insistir en que los resultados esperados de los individuos -losestándares- han de estar plenamente alineados con los objetivos de la empresa: así debe ser tanto si el individuo se desenvuelve por objetivos a conseguir, como si lo hace por tareas a realizar. Esta cuestión es algo más que un problema de formulación: tiene bastante que ver con el postulado empowerment y la evolución cultural de las empresas. A pesar de que oficialmente trabajen por objetivos, algunostrabajadores creen desarrollar las tareas correspondientes a los objetivos de sus jefes. Lo cierto es que el trabajo por objetivos acaba resultando en ocasiones desvirtuado, y los trabajadores lo viven en esos casos como una falacia. En la práctica, muchos de nosotros trabajamos atendiendo a ambas cosas: objetivos personales o de grupo -formulados con mejor o peor fortuna-, y también tareas ofunciones encomendadas (algunas previstas y planificadas, y otras no); lo que sí es deseable es que toda la organización trabaje comprometida con los resultados de la empresa, de modo que todos los sumandos contribuyan con plenitud al resultado total.

Qué se ha de evaluar

No sólo hay que asegurar que los objetivos o los estándares de rendimiento -referencias para la evaluación- estén bien...