evaluacion del desempeño

DESEMPEÑO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Conductas productivas y contra productivas en las organizaciones:

































Desempeño productivo
Antes de hablar sobre el desempeño productivo se definirá lo que es desempeño y la productividad
Desempeño: Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su efectividad.
Productividad:es la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados.
La evaluación del desempeño productivo son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización o la organización en sí, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal, con elúnico fin de aumentar la productividad.


Dimensiones
Eficacia: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera en la organización. Por ejemplo: es aquella persona que ejecuta de forma correcta su labor en la organización.
Efectividad: Grado en el que una organización es capaz de lograr sus metas. Por ejemplo: en la organización se logró vender toda la mercancía del mes de Diciembre en eltiempo requerido.
Eficiencia: es la capacidad administrativa de producir el máximo de resultados con el mínimo de recursos, el mínimo de energía y en el mínimo de tiempo posible”. Por ejemplo: el empleado eficiente que logro vender la cantidad posible de mercancía invirtiendo la menor cantidad.

Métodos de evaluación
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchosmétodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.  La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques.  Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.
Métodos de evaluación con base en el pasado
Los métodos de evaluación quese basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.  Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.  Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Método de selección forzada
Método de registro deacontecimientos notables
Escalas de calificación o clasificación conductual
Método de verificación de campo
Enfoques de evaluación comparativa
Establecimiento de categorías
Método de distribución obligatoria
Método de comparación contra el total
 
  Escalas de puntuación
Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo aalto.  Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación. 
Lista de verificación
Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.   
Independientemente dela opinión del supervisor (y aveces sin su consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno.  El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. 
Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. 

El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis paraindicar que suelen omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo.  Si la lista incluye aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado. 
Método de selección forzada
El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.  Con...