EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. ¿Cuáles son los usos de la evaluación del desempeño?
Mejorar el desempeño: mediante realimentación, el gerente y el especialista del personal realizan acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante.
Políticas de compensación: la evaluación del desempeño ayuda a determinar quienes deben recibir tasas de aumento.
Decisiones de ubicación: laspromociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior y en el previsto, por lo general las promociones se dan como reconocimiento del desempeño anterior.
Necesidades de capacitación y desarrollo.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisión de la información: l desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en la información de análisis de puestos, losplanes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. Al confiar en esta información se puede tomar decisiones erradas.
Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede señalar errores en la concepción del puesto, por medio de evaluaciones se pueden identificar estos errores.
Desafíos externos: el desempeño suele verse afectadopor factores externos como: la familia, salud, finanzas, etc. Si estos factores aparecen en la evaluación de desempeño, el departamento de personal puede prestar ayuda.

2. Suponga que un bufete de abogados en los que trabajan 19 profesionales y 36 empleados de otras categorías desea establecer un sistema de evaluación por escalas de puntuación. ¿Qué medidas recomendaría usted adoptar? ¿Cómoprocedería a poner en práctica su proyecto?
i. Evaluación por escalas de puntuación: este método es sencillo, el evaluador señalará en una escala la puntuación de un empleado en materias como: la cantidad de trabajo, seriedad, conocimiento del puesto y espíritu de colaboración.
El evaluador requerirá poca capacitación para llevar a cabo esta evaluación, también la aplicara a grupos grandes.
Seestablecerá un sistema de puntuación para calificar las respuestas obtenidas.
De acuerdo a los resultados obtenidos de las calificaciones individuales de todas las respuestas y de acuerdo al resultado se le asignara un grado que califique al empleado, como: excelente, muy bueno y bueno.
ii. Proceso para poner en práctica el proyecto:
Definir el cargo.
Establecer los procesos a evaluar.
Diseñar preguntas.Establecer el método de evaluación: evaluación por escalas de puntuación.
Programar reuniones.
Elegir un escenario adecuado y privado, podría ser un lugar fuera del entorno de trabajo como una sala de reuniones alquilada.
Evaluar el desempeño
Ofrecer retroalimentación.

3. Las mediciones directas y objetivas son más precisas que las indirectas y subjetivas. ¿A qué se debe esto?
Debido a que lasobservaciones del desempeño al ser en forma directa, ocurre cuando quien califica el desempeño lo hace en persona, de manera objetiva, enfocándose en la relación de la persona con la estructura del puesto y con la organización. Entonces las mediciones directas u objetivas son las que resultan verificables por otras personas.
Las mediciones indirectas y subjetivas están sujetas a opiniones decarácter subjetivo por parte del evaluador.

4. Si una organización que no ha practicado la evaluación de desempeño con anterioridad pusiera en práctica un enfoque de selección forzada. ¿Cómo instruiría usted a los supervisores? ¿Qué normas específicas les daría?
La aplicación de este método es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores, y proporciona resultados másconfiables y exentos de influencias subjetivas y personales. Por cuanto elimina el efecto de generalización.

Como instruir al supervisor:
Se debe informar al supervisor acerca del proceso que utiliza estes método, como: frases que se apliquen al desempeño del empleado, categoría y puntos asignados a cada frase, etc.
Debe permitir que el trabajador elabore su tarea.
Inspeccionar al trabajador y llevar...