Evaluacion Desempeño

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS
102012 – Gestión de Personal

Act 7: Reconocimiento Unidad 2

EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO
Fuente: Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos humanos. Quinta edición, editorial
Mc Graw Hill. Bogotá, Colombia

En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y personas
que nosrodean. Queremos saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido que
compramos, qué velocidad alcanza nuestro automóvil en la carretera, cómo reaccionan nuestros
amigos ante las situaciones difíciles, cómo se comporta nuestra novia en momentos difíciles, etc.
La evaluación del desempeño es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las
organizaciones.
Las prácticas de evaluacióndel desempeño no son nuevas, Desde el momento en que una persona
emplea a otra, el trabajo de ésta última pasa a ser evaluado en términos de costo y beneficio.
Tampoco son recientes los sistemas formales de evaluación del desempeño. En la Edad Media la
Compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola, utilizaba un sistema combinado de
informes y notas de las actividades y del potencial decada uno de los jesuitas que predicaban la
religión en todo el mundo, en una época en que la única forma de transporte y comunicación era
la navegación a vela. El sistema se basaba en autoclasificaciones hechas por los miembros de la
orden, informes de cada supervisor acerca de las actividades de subordinados e informes
especiales hechos por cualquier jesuita que creyese tener informacionesacerca de su propio
desempeño o del de sus compañeros, a las cuales un superior quizá no tenía acceso por un medio
diferente. Muchos años después, en 1842, el Servicio Público Federal de los Estados Unidos
implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios; en 1880
el ejército estadounidense adoptó el mismo sistema. En 1918 General Motors desarrolló unsistema de evaluación para sus ejecutivos. No obstante, sólo después de la Segunda Guerra
Mundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de evaluación del desempeño,
aunque la preocupación se orientaba exclusivamente hacia la eficiencia de la máquina para
aumentar la productividad de la empresa. A comienzos del siglo XX la escuela de administración
científica inició el fuerteimpulso de la teoría administrativa, con el afán de aprovechar la
capacidad óptima de la máquina, situando a la par el trabajo del hombre y calculando con
bastante precisión el rendimiento potencial, el ritmo de operación, la necesidad de lubricación, el
consumo de energía y el tipo de ambiente necesario para el funcionamiento. En énfasis puesto en
los equipos y el consiguiente enfoque mecanicistade la administración no resolvieron el problema

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del aumento de la eficiencia en la organización. El hombre considerado apenas como un
“operador de botones”, era visto como un objeto moldeable a los intereses de la organización y
fácilmente manipulable, puesto que se creía que estabamotivado únicamente por intereses
salariales y económicos. Con el paso del tiempo las organizaciones lograron resolver problemas
relacionados con la primera variable, la máquina, pero no los de la segunda variable, el hombre.
La eficiencia de las organizaciones estaba aún por conseguir.
El enfoque se invirtió a partir de la escuela de las relaciones humanas, pues la preocupación
principal de losadministradores pasó a ser el hombre. Las nuevas teorías administrativas se
plantearon los mismos interrogantes que tenían que ver con la máquina, pero ahora relacionados
con el hombre: ¿Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre? ¿Cómo lograr que aplique
totalmente ese potencial? ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción?
Frente a tales interrogantes surgió...