Evaluación del Desempeño

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

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ÍNDICE
Introducción
Condiciones para la implementación de un programa de
evaluación
¿Para qué evaluar? Los objetivos
¿Qué evaluar? El objeto de la evaluación
¿Cómo evaluar? Sistemas de evaluación
¿Quién debe evaluar? Los actores de la evaluación
¿Qué hacer con la evaluación? La entrevista de feedback
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INTRODUCCIÓN
Impopularidad
Rechazoinstitucional y personal
Percepción de consecuencias negativas
Rechazo de los directivos: conflicto de rol

Necesidad de la evaluación: toma de decisiones, valoración
del funcionamiento
Tendencias: legislar la evaluación; evaluar a mandos
intermedios y técnicos, frente a operarios
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¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Proceso mediante el cual una organización mide la contribución
que leaporta un empleado.

ESQUEMA BÁSICO DEL PROCESO
Descripción y documentación del contenido del puesto
Establecimiento de objetivos de rendimiento
Establecimiento de criterios de medición para evaluar el
rendimiento
Evaluación y revisión del rendimiento
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Ventajas de la evaluación del desempeño
• Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.
• Ayudar a determinar quiénes merecenrecibir aumentos salariales.
• Decisiones de ubicación del trabajador.
• Indica necesidades de formación y desarrollo.
• Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Detecta imprecisiones de información.
• Puede indicar errores en el diseño del puesto.
• Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

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Aplicación a la prevención de riesgos

•Evaluación de conductas claves para la prevención de riesgos laborales
en el puesto de trabajo.
• Evaluación de procedimientos de operación estándar y conductas
esenciales para el desempeño seguro en los puestos .
• Ayuda a mejorar el nivel de seguridad en organizaciones en las que se
pueden definir claramente las normas y procedimientos críticos para la
seguridad; y, se trate de conductasobservables directamente.

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CONDICIONES DE IMPLEMENTACIÓN

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CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIÓN
MOMENTO EVOLUTIVO DE LA ORGANIZACIÓN
-Fase emprendedora
implicación del personal.

y

de

creatividad:

nueva

creación,

alta

-Fase de crecimiento dinámico: actividad rentable, no consolidada.
Personal numeroso con buena disposición. Crisis de liderazgo.
-Fase de beneficios odirección: estabilidad, antigüedad del personal,
baja motivación. Crisis de dirección.
-Fase de delegación: crisis de control por independentismo de los
directivos.
-Fase de coordinación: burocracia excesiva. Crisis del papeleo.
-Fase de colaboración
-Fase de liquidación: disminuye el margen de beneficios
-Fase de cambio: nuevas tecnologías, formación de personal.
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CONDICIONESPRE-IMPLEMENTACIÓN
ACTITUD DE LA DIRECCIÓN
-Apoyo claro de la dirección a la
evaluación
-Disponibilidad
de
materiales y humanos

recursos

TRANSPARENCIA DE
OBJETIVOS
-Objetivos explícitos y públicos
-No deben haber metas ocultas

CLIMA Y CULTURA

ESTRUCTURA DE TAREAS

-Fomentar la participación en todas
las fases, tanto de evaluados como
evaluadores

-Definición de tareas yobjetivos del
puesto

-Influye
en
la
percepción
imparcialidad y en la satisfacción

de

- Parte de los instrumentos estarán
orientados
a
obtener
esta
información

OTROS FACTORES
-Tamaño de la organización
-Tecnología automatizada
-Nivel del puesto a evaluar

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CONDICIONES PRE-EVALUACIÓN
Momento evolutivo de la organización
Actitud de la dirección
Transparencia de objetivosClima favorable y cultura de participación
Estructura de tareas definidas
CONDICIONES DURANTE Y POST-EVALUACIÓN
Rigor en la recogida de información
Control de los sistemas de apelación
Acceso a los resultados
Proceso de devolución de los resultados
Evaluación de la consecución de objetivos y efectos colaterales no
deseados
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¿PARA QUÉ EVALUAR? LOS OBJETIVOS

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LOS OBJETIVOS...