Externalizar formacion y seleccion en empresas

FORMACION Y SELECCIÓN PROCESO A EXTERNALIZAR EN EMPRESAS?
Partiendo de la hipótesis fundamental de suponer que convertir un coste fijo en variable le va a resultar más optimo y eficiente a la Organización entiendo que si deberían de externalizarse estas áreas de actuación en los departamentos de Recursos Humanos. Ahora bien, este ahorro de costes no es la única razón que se debería de tener encuenta, se deberían de considerar otra serie de factores tales como la posibilidad de contar con los servicios de compañías expertas y especializadas en éstas áreas, lo que supone un valor añadido para la propia compañía al saber que cuenta con una actualización continua a los cambios y avances que se vayan produciendo en los mercados. Otra razón que juega a favor de este oustsourcing es laposibilidad de aligerar de carga de trabajo al Departamento de RRHH convirtiéndolo más ágil y flexible a la vez que dotarlo de una orientación mas estratégica. Es decir, un departamento más centrado en la definición de una estrategia global de personal que busque el desarrollo profesional de los trabajadores a la vez que un vínculo personal entre éstos y la Organización. En definitiva, se trata detener un departamento focalizado en la planificación de la plantilla en función de la organización de la empresa diseñando los puestos de trabajo oportunos y definiendo funciones y responsabilidades a la vez que trate de prever las necesidades de personal y analice sistemas retributivos y mecanismos de promoción interna, todo ello sin dejar a un lado la detección y gestión del talento de sustrabajadores.
La cuestión clave es saber en qué grado externalizo la formación y la selección de personal ya que el capital humano es un recurso muy sensible y puede existir el temor en el seno de la Compañía de perder cierto control sobre lo externalizado e incluso que se dé una pérdida de identidad corporativa de la Organización en cuanto a imagen y valores a trasmitir. Así, quizás una decisión óptima,que no eficiente, pueda ser una combinación entre actividades externalizadas y actividades que se desarrollen internamente, tanto en el área de selección como en el de formación consiguiendo así mantener cierta confidencialidad y control sobre actividades sensibles y sobre la imagen de marca que queremos mantener. Bajo este planteamiento se pudiera llevar a cabo una formación externa a partir decierto puesto en la Organización tales como perfiles muy técnicos o potenciales directivos con el objetivo último que esta persona pueda llegar a convertirse en un formador interno de la Organización para puestos de “categoría inferior” y en donde pueda enseñar conceptos y operativa propia y estratégica que no se pudiera adquirir de una forma externalizada y en donde este “formador” se convierta asu vez en un Coach de sus propios compañeros. En cuanto al proceso de selección, el planteamiento ha de ser igualmente compartido ya que al final quien debe de tomar la decisión sobre el candidato final ha de ser la propia Organización. Un planteamiento inicial de “criba” de candidatos por parte de la empresa de outsourcing contratada y en donde se hayan consensuado los procesos a seguir , lametodología, las prioridades, los perfiles y los interlocutores, sería lo idóneo por el ahorro que puede suponer y por el hecho de que a su vez estoy contando con un servicio especializado que me flexibiliza la dimensión de la plantilla en el momento que lo pueda necesitar sin olvidar el objetivo estratégico que se pueda dar en la captación de talento.
Necesitaremos contar con un proveedor deservicio que tenga una visión de largo plazo con capacidad y experiencia previa suficiente a la vez que no tienda a la estandarización de sus servicios para ahorrar costes. Será necesario que la Organización y el proveedor compartan costes, logros y responsabilidades en sus funciones. Se trata de confianza plena porque una decisión errónea en el proveedor puede llegar a ser muy costosa en términos...