FACTOR HUMANO Y LA COMPENSACION EN LA IMPLANTACION DE LA ESTRATEGIA
Páginas: 6 (1312 palabras)
Publicado: 18 de septiembre de 2014
FACTOR HUMANO Y LA COMPENSACION EN LA IMPLANTACION DE LA ESTRATEGIA
En la implementación de la estrategia es donde los RRHH adquieren toda su importancia, ya que una estrategia bien formulada puede significar un éxito o un fracaso dependiendo de cómo esta estrategia sea ejecutada o llevada a cabo y esto es realizado por los RRHH (personas que trabajan en la empresa). Por lo tanto, para unabuena implementación será necesario contar con personas implicadas, motivadas y capacitadas para llevarlas a cabo. De la motivación, capacitación, etc. se encarga la dirección de RRHH.
Pero no es suficiente el que la dirección de RRHH sea esencial en la implementación de la estrategia para considerar a este departamento al mismo nivel que los demás departamentos funcionales. Para que seaconsiderado al mismo nivel que los otros departamentos funcionales es necesario también que el departamento de RRHH esté implicado en la formulación de la estrategia. Para conseguir esto:
Es necesario que el responsable de RRHH intervenga en la elaboración de la estrategia de la empresa.
Se tiene que conseguir que los objetivos sociales de la empresa no estén supeditados a los objetivos económicosde la empresa.
Ampliar las competencias del director de RRHH (incorporando pues las funciones de selección, valoración, compensación y desarrollo).
El papel del director de RRHH será el conseguir que los otros directores de departamento asuman como propia la estrategia de RRHH.
LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL MARCO DEL ENFOQUE ESTRATÉGICO
En la etapa actual de desarrollo de lahumanidad en el campo de la dirección, las organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo. Los planteamientos resumidos en el Informe del Massachussets Institute of Technology, titulado: "Retos gerenciales para los años 90", indica que los directivos de las empresas estarían ciegos si no entendieran que elmensaje más importante de los años 90 es que el desafío más significativo está relacionado con las personas y no con la tecnología (Herrero, 1995). Esto ha sido motivado por diversos factores tanto de orden económico, político, ecológico, tecnológico como social, entre los que por su repercusión cabe destacar la dinámica en la aplicación de los logros científicos-técnicos, que implican unaextraordinaria reducción del tiempo que media entre los descubrimientos y su aplicación en la práctica social, lo que se traduce en cambios tecnológicos constantes quedando obsoletas las tecnologías muy rápidamente, por lo que se hace necesario contar con el personal apto para asumir estas tareas (Biosca, 1995; Pucik, 1997).
Estos cambios que se operan afectan a los individuos, modificando rápida ytotalmente su visión de la vida, sus valores y creencias, sus actitudes, expectativas y conductas, dándose una influencia recíproca entre los individuos y las organizaciones en las que se desempeñan.
Todos estos aspectos, ejercen impacto inmediato o mediato en las organizaciones y necesitan ineludiblemente de una respuesta de adaptación a las nuevas condiciones en que deben operar. Es por ello quelas empresas de éxito a nivel mundial, se ven obligadas a estar de alguna forma involucradas en algún tipo de proceso formal para mejorar su desempeño, estableciendo políticas y estrategias entre las que se encuentran: poner en primer término al cliente, cambios en las estructuras organizacionales, nuevos sistemas de dirección, nuevos sistemas de calidad y como el elemento humano es esencial encualquiera de las respuestas anteriores, un lugar importante en estas políticas lo ocupa la gestión estratégica de los recursos humanos (Paez, 1991; Vásquez, 1988; González, 1994; Byrne, 1996; Galgano, 1996; Cuesta, 1997).
El sistema de Gestión de Recursos Humanos constituye un sistema cuya misión fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a...
En la implementación de la estrategia es donde los RRHH adquieren toda su importancia, ya que una estrategia bien formulada puede significar un éxito o un fracaso dependiendo de cómo esta estrategia sea ejecutada o llevada a cabo y esto es realizado por los RRHH (personas que trabajan en la empresa). Por lo tanto, para unabuena implementación será necesario contar con personas implicadas, motivadas y capacitadas para llevarlas a cabo. De la motivación, capacitación, etc. se encarga la dirección de RRHH.
Pero no es suficiente el que la dirección de RRHH sea esencial en la implementación de la estrategia para considerar a este departamento al mismo nivel que los demás departamentos funcionales. Para que seaconsiderado al mismo nivel que los otros departamentos funcionales es necesario también que el departamento de RRHH esté implicado en la formulación de la estrategia. Para conseguir esto:
Es necesario que el responsable de RRHH intervenga en la elaboración de la estrategia de la empresa.
Se tiene que conseguir que los objetivos sociales de la empresa no estén supeditados a los objetivos económicosde la empresa.
Ampliar las competencias del director de RRHH (incorporando pues las funciones de selección, valoración, compensación y desarrollo).
El papel del director de RRHH será el conseguir que los otros directores de departamento asuman como propia la estrategia de RRHH.
LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL MARCO DEL ENFOQUE ESTRATÉGICO
En la etapa actual de desarrollo de lahumanidad en el campo de la dirección, las organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo. Los planteamientos resumidos en el Informe del Massachussets Institute of Technology, titulado: "Retos gerenciales para los años 90", indica que los directivos de las empresas estarían ciegos si no entendieran que elmensaje más importante de los años 90 es que el desafío más significativo está relacionado con las personas y no con la tecnología (Herrero, 1995). Esto ha sido motivado por diversos factores tanto de orden económico, político, ecológico, tecnológico como social, entre los que por su repercusión cabe destacar la dinámica en la aplicación de los logros científicos-técnicos, que implican unaextraordinaria reducción del tiempo que media entre los descubrimientos y su aplicación en la práctica social, lo que se traduce en cambios tecnológicos constantes quedando obsoletas las tecnologías muy rápidamente, por lo que se hace necesario contar con el personal apto para asumir estas tareas (Biosca, 1995; Pucik, 1997).
Estos cambios que se operan afectan a los individuos, modificando rápida ytotalmente su visión de la vida, sus valores y creencias, sus actitudes, expectativas y conductas, dándose una influencia recíproca entre los individuos y las organizaciones en las que se desempeñan.
Todos estos aspectos, ejercen impacto inmediato o mediato en las organizaciones y necesitan ineludiblemente de una respuesta de adaptación a las nuevas condiciones en que deben operar. Es por ello quelas empresas de éxito a nivel mundial, se ven obligadas a estar de alguna forma involucradas en algún tipo de proceso formal para mejorar su desempeño, estableciendo políticas y estrategias entre las que se encuentran: poner en primer término al cliente, cambios en las estructuras organizacionales, nuevos sistemas de dirección, nuevos sistemas de calidad y como el elemento humano es esencial encualquiera de las respuestas anteriores, un lugar importante en estas políticas lo ocupa la gestión estratégica de los recursos humanos (Paez, 1991; Vásquez, 1988; González, 1994; Byrne, 1996; Galgano, 1996; Cuesta, 1997).
El sistema de Gestión de Recursos Humanos constituye un sistema cuya misión fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a...
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