Flujo depersonal

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Flujo de personal: Las entradas de personal se originan en el entorno. Los prospectos de empleados llegan de la comunidad global y tal vez de los sindicatos laborales y los competidores. Este aporte de personal generalmente es procesado por la función de recursos humanos y luego se asigna a diferentes áreas funcionales. Mientras están en esas áreas, los empleados intervienen en el proceso detransformación, ya sea de manera directa o indirecta. Algunos de los empleados salen de la compañía poco tiempo después de ingresar en ella. Otros se quedan hasta su retiro. La función de recursos humanos procesa la terminación, y el recurso se devuelve al entorno.

LOS 14 PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN DE FAYOL

12. Estabilidad del Personal: Una alta tasa de rotación del personal no es convenientepara el eficiente funcionamiento de una organización.

Rotación de personal

1. Índice de rotación de personal
2. Determinación del costo de la rotación de personal

Al descender de un macroenfoque (aspecto ambiental del mercado) a un microenfoque (aspecto organizacional), resulta importante destacar otros aspectos de la interacción organización-ambiente. Unos de los aspectos másimportantes de la dinámica organizacional es la rotación de personal o turnover.

El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.  Por logeneral, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período.  Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter depredicción.

Como todo sistema abierto, la organización se caracteriza por el flujo incesante de recursos  necesarios  para desarrollar sus operaciones y generar resultados.

Se le llama feedback a los mecanismos de control (retroacción o retroalimentación), estos mecanismos deben ser homeostáticos, capaces de controlarse y autorregularse, mediante comparaciones entre ellos, y garantizar unequilibrio dinámico y constante.

En la actualidad uno de los problemas que preocupa al área de recursos humanoses  el aumento de salidas o perdidas de recursos humanos, situación que hace necesario compensarlas mediante el aumento de entradas. Es decir, los retiros del personal deben ser compensados con nuevas admisiones, a fin mantener el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para queopere el sistema.

Este flujo de entradas y salidas se llama turnover. En toda organización saludable, es normal que se presente un pequeño volumen de  entradas y salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotación vegetativa (conservación del sistema).

Lo  ideal es  que la rotación se  dote de nuevos recursos según las necesidades de personal que se presente en la entidad, paraimpulsar las operaciones, acrecentar los resultados.

Sin embargo, a veces la rotación escapa del control de la organización, cuando el volumen de retiros por decisión de los empleados aumenta notablemente. Cuando el mercado laboral es competitivo y tiene intensa oferta, en general aumenta la rotación de personal.

Índice de Rotación de personal:

Relación porcentual entre las admisiones y lasdesvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).

 
Rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte...
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