Francisco Mochón
Páginas: 23 (5573 palabras)
Publicado: 3 de octubre de 2012
ROMINA ALEJANDRA FITTIPALDI GÓMEZ.
VALENTINA FERNANDA SEGUEL
JESSICA MARLENE BAEZAS VARGAS
TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MENCIÓN RECURSOSHUMANOS.
INSTITUTO PROFESIONAL AIEP SEDE GRAJALES.
CARLOS CIFUENTES CERDA
SANTIAGO DE CHILE, DICIEMBRE 2012
TEMA: EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL A TRAVES DEL MODELO POR COMPETENCIA.
- Objetivos de lainvestigación
Objetivo General:
Describir el proceso de reclutamiento y selección, en recursos humanos en el rubro de gestión por modelo por competencias en la empresa ENTEL S.A en la Región Metropolitana.
- Objetivo Especifico
1. Conocer las políticas de reclutamiento y selección que utiliza la empresa para la contratación del personal.
2. Identificar losprocesos de selección, implementados a través del modelo de gestión por competencias, en la empresa Nacional de Telecomunicaciones S.A
3. Describo la efectividad del reclutamiento que utiliza la empresa para reclutar y Seleccionar el personal.
MARCO TEORICOChiavenato: Administración de Recursos Humanos.
SELECCION DE PERSONAL
"La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
ORIGEN:
La administración de recursos humanos es unconcepto que surge a partir de 1960, pero desde los inicios del siglo XX, con el crecimiento y complejidad de las organizaciones se le denominó como Relaciones Industriales, la cual intentaba conciliar capital y trabajo. Alrededor de 1950, el concepto cambió radicalmente a Administración de Personal, como mediadora para reducir los conflictos y administrar a las personas de acuerdo a lalegislación laboral vigente; sin embargo, el concepto vuelve a ampliarse para llamarlo Administración de Recursos Humanos como respuesta a la globalización de la economía y con tendencia de las organizaciones exitosas a no administrar personas, sino a administrar con las personas
(Chiavenato, 2001).
LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO PROCESO DE COMPARACIÓN:
La comparación es típicamenteuna función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de Recursos Humanos de la empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la realización de esa tarea, con el propósito de que el proceso de selección esté sustentado en bases científicas y estadísticamente definidas. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante loscandidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.
La Selección como Proceso de Comparación
[pic]
Fuente: Chiavenato, I. (1997)
Cuando:
X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.
Es de hacer notar que esta comparación no se centra enun único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.
MÉTODOS DE SELECCIÓN:
La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca información sobre el candidato y sus...
VALENTINA FERNANDA SEGUEL
JESSICA MARLENE BAEZAS VARGAS
TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MENCIÓN RECURSOSHUMANOS.
INSTITUTO PROFESIONAL AIEP SEDE GRAJALES.
CARLOS CIFUENTES CERDA
SANTIAGO DE CHILE, DICIEMBRE 2012
TEMA: EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL A TRAVES DEL MODELO POR COMPETENCIA.
- Objetivos de lainvestigación
Objetivo General:
Describir el proceso de reclutamiento y selección, en recursos humanos en el rubro de gestión por modelo por competencias en la empresa ENTEL S.A en la Región Metropolitana.
- Objetivo Especifico
1. Conocer las políticas de reclutamiento y selección que utiliza la empresa para la contratación del personal.
2. Identificar losprocesos de selección, implementados a través del modelo de gestión por competencias, en la empresa Nacional de Telecomunicaciones S.A
3. Describo la efectividad del reclutamiento que utiliza la empresa para reclutar y Seleccionar el personal.
MARCO TEORICOChiavenato: Administración de Recursos Humanos.
SELECCION DE PERSONAL
"La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
ORIGEN:
La administración de recursos humanos es unconcepto que surge a partir de 1960, pero desde los inicios del siglo XX, con el crecimiento y complejidad de las organizaciones se le denominó como Relaciones Industriales, la cual intentaba conciliar capital y trabajo. Alrededor de 1950, el concepto cambió radicalmente a Administración de Personal, como mediadora para reducir los conflictos y administrar a las personas de acuerdo a lalegislación laboral vigente; sin embargo, el concepto vuelve a ampliarse para llamarlo Administración de Recursos Humanos como respuesta a la globalización de la economía y con tendencia de las organizaciones exitosas a no administrar personas, sino a administrar con las personas
(Chiavenato, 2001).
LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO PROCESO DE COMPARACIÓN:
La comparación es típicamenteuna función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de Recursos Humanos de la empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la realización de esa tarea, con el propósito de que el proceso de selección esté sustentado en bases científicas y estadísticamente definidas. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante loscandidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.
La Selección como Proceso de Comparación
[pic]
Fuente: Chiavenato, I. (1997)
Cuando:
X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.
Es de hacer notar que esta comparación no se centra enun único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.
MÉTODOS DE SELECCIÓN:
La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca información sobre el candidato y sus...
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