Funcion Administrativa

ANALISIS DE PUESTO
CONCEPTO:
Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.
“El análisis de trabajo se define como el proceso por el cual se determina la informaciónpertinente relativa a un trabajo específico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás”.
INFORMACIONES QUE SE DEBEN OBTENER:
Las informaciones que se necesitan para llevar acabo un análisis de puesto efectivo se dividen en los (3) aspectos siguientes:
• Identificación y naturaleza del puesto.
• Descripción del puesto.
• Requerimientos de capacidad.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Evaluación del Desempeño (Concepto)
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con eltrabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
Importancia de la Evaluación del Desempeño
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores enel diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecerperspectivas de común acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
Usos de la evaluación del desempeño
• La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorarlos resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
• La vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivos por el buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entreel superior y los subordinados.
• Auto perfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
•Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
ENCUESTAS DE ACTITUD
Definiciones:
"Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia su comportamiento...” Keith Davis, Comportamiento humano en el trabajo. Mc. Graw Hill
Es un estado mental y nerviosode disposición, organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que se enfrenta.
Es una tendencia a actuar hacia o en contra de algún factor ambiental, el cual se convierte con ello en un valor positivo o negativo.
MEDICION DE LAS ACTITUDES
El método más simple de descubrir y medir...