Gestión del capital humano
Páginas: 19 (4682 palabras)
Publicado: 15 de septiembre de 2009
El aporte de la Gestión del Capital Humano
con base en Competencias
1. Resumen
2. A manera de introducción
3. El poder de la fragmentación
Metanoia
La Gestión del Capital Humano por Competencias
El caso SIMOPARMA Andina C.A.
4. Conclusión
5. Referencias bibliográfícas
RESUMEN
En este trabajo se exploran las motivaciones y el origen delconocimiento como respuesta a las urgencias de la supervivencia humana y como esta relación, intereses-estructuras sociales, genera paradigmas de pensamiento que condicionan la manera de percibir la realidad (Teoría de los Intereses Constitutivos de Habermas, J.) Se analiza la necesidad de promover el tránsito del modelo funcional de pensamiento tradicional al pensamiento sistémico, como condiciónrequerida para la comprensión cabal de la Gestión del Conocimiento. Se sugiere considerar la Gestión del Capital Humano como una manera de contribuir a la incorporación del conocimiento en la gestión en las organizaciones y se presenta el caso del diseño del Modelo de Competencias de SIMPOPARMA Andina C.A. en el que se hace patente esta contribución.
PALABRAS CLAVE
Gestión del Capital Humano;Gestión de Competencias; Gestión del Conocimiento; Paradigmas; Modelos de Competencias; Perfiles de Competencias.
A manera de introducción
Las organizaciones aún sufren las consecuencias del paradigma del pensamiento tradicional que impone – entre otras cosas - la concepción de la Administración del Recurso Humano. Esta considera “lo humano” como un mal necesario y no como el factor crítico yestratégico que es y que determina además la calidad del desempeño organizacional. Sin embargo, las presiones del cambio en el entorno obligan a reorientar la gestión humana (la administración del conocimiento en buena medida) y facilitan el que las organizaciones acepten en sus predios el desarrollo de sistemas de Gestión del Capital Humano con base en Competencias (GCHC). Los efectos positivosalcanzados en la práctica han convertido a la GCHC en un Caballo de Troya que permite la introducción de los conceptos y prácticas más integrales y abarcadores de la Gestión del Conocimiento. Un proceso evolutivo y gradual que gana adeptos por vía de la percepción de valor y que exorciza de temores y preconcepciones.
1. El poder de la fragmentación
“Y nos preguntamos si el pensamientopuede captar algo nuevo o si no hay pensamiento nuevo, si el pensamiento es siempre viejo; y cuando se enfrenta a un problema de la vida que es siempre nuevo, no puede ver su novedad porque primero trata de traducir a los términos de su propio condicionamiento aquello que ha observado”
J. Krishnamurti
El desarrollo histórico de las organizaciones y su manera de encarar la gestión, no está exentode la influencia de la evolución y vicisitudes del saber humano en todas sus expresiones. Las organizaciones reproducen - como un reflejo del camino tomado por la filosofía que otrora integraba todas las áreas del saber y que posteriormente se fragmentó en innumerables especializaciones sin conexión aparente entre sí -, la racionalidad utilizada por la ciencia y la filosofía en la búsqueda derespuestas a los problemas de supervivencia que han tenido que enfrentar. Esto, desde la aplicación de los principios de Frederick Taylor al proceso de producción (desarrollar una “ciencia” para cada puesto de trabajo), hasta el desarrollo de los Modelos Abiertos ( Katz y Kanhn – Michigan – y Lawrence y Lorsch – Harvard) con los que se pretende dar respuestas a un mundo caracterizado por el cambioacelerado y el uso intensivo del conocimiento.
Para Habermas, J. (1971) el conocimiento tiene raíces históricas y sociales, y está sujeto a los intereses humanos; el conocimiento tiene su origen en las estructuras sociales – actuales y pasadas- y solo se puede entender en relación con los problemas que la humanidad ha encontrado y encuentra en su lucha por la supervivencia. Para explicar esta...
con base en Competencias
1. Resumen
2. A manera de introducción
3. El poder de la fragmentación
Metanoia
La Gestión del Capital Humano por Competencias
El caso SIMOPARMA Andina C.A.
4. Conclusión
5. Referencias bibliográfícas
RESUMEN
En este trabajo se exploran las motivaciones y el origen delconocimiento como respuesta a las urgencias de la supervivencia humana y como esta relación, intereses-estructuras sociales, genera paradigmas de pensamiento que condicionan la manera de percibir la realidad (Teoría de los Intereses Constitutivos de Habermas, J.) Se analiza la necesidad de promover el tránsito del modelo funcional de pensamiento tradicional al pensamiento sistémico, como condiciónrequerida para la comprensión cabal de la Gestión del Conocimiento. Se sugiere considerar la Gestión del Capital Humano como una manera de contribuir a la incorporación del conocimiento en la gestión en las organizaciones y se presenta el caso del diseño del Modelo de Competencias de SIMPOPARMA Andina C.A. en el que se hace patente esta contribución.
PALABRAS CLAVE
Gestión del Capital Humano;Gestión de Competencias; Gestión del Conocimiento; Paradigmas; Modelos de Competencias; Perfiles de Competencias.
A manera de introducción
Las organizaciones aún sufren las consecuencias del paradigma del pensamiento tradicional que impone – entre otras cosas - la concepción de la Administración del Recurso Humano. Esta considera “lo humano” como un mal necesario y no como el factor crítico yestratégico que es y que determina además la calidad del desempeño organizacional. Sin embargo, las presiones del cambio en el entorno obligan a reorientar la gestión humana (la administración del conocimiento en buena medida) y facilitan el que las organizaciones acepten en sus predios el desarrollo de sistemas de Gestión del Capital Humano con base en Competencias (GCHC). Los efectos positivosalcanzados en la práctica han convertido a la GCHC en un Caballo de Troya que permite la introducción de los conceptos y prácticas más integrales y abarcadores de la Gestión del Conocimiento. Un proceso evolutivo y gradual que gana adeptos por vía de la percepción de valor y que exorciza de temores y preconcepciones.
1. El poder de la fragmentación
“Y nos preguntamos si el pensamientopuede captar algo nuevo o si no hay pensamiento nuevo, si el pensamiento es siempre viejo; y cuando se enfrenta a un problema de la vida que es siempre nuevo, no puede ver su novedad porque primero trata de traducir a los términos de su propio condicionamiento aquello que ha observado”
J. Krishnamurti
El desarrollo histórico de las organizaciones y su manera de encarar la gestión, no está exentode la influencia de la evolución y vicisitudes del saber humano en todas sus expresiones. Las organizaciones reproducen - como un reflejo del camino tomado por la filosofía que otrora integraba todas las áreas del saber y que posteriormente se fragmentó en innumerables especializaciones sin conexión aparente entre sí -, la racionalidad utilizada por la ciencia y la filosofía en la búsqueda derespuestas a los problemas de supervivencia que han tenido que enfrentar. Esto, desde la aplicación de los principios de Frederick Taylor al proceso de producción (desarrollar una “ciencia” para cada puesto de trabajo), hasta el desarrollo de los Modelos Abiertos ( Katz y Kanhn – Michigan – y Lawrence y Lorsch – Harvard) con los que se pretende dar respuestas a un mundo caracterizado por el cambioacelerado y el uso intensivo del conocimiento.
Para Habermas, J. (1971) el conocimiento tiene raíces históricas y sociales, y está sujeto a los intereses humanos; el conocimiento tiene su origen en las estructuras sociales – actuales y pasadas- y solo se puede entender en relación con los problemas que la humanidad ha encontrado y encuentra en su lucha por la supervivencia. Para explicar esta...
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