gestion de organizacion

INTRODUCCIÓN
En este trabajo o investigación vamos a abordar el tema del "salario" se desarrollara temas relevantes sobre la retribución que reciben los trabajadores al servicio de sus patrones. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio recibendinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas representan una delas complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un empleador de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de unaorganización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero enun factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.
Gestión de organización y recursos humanos y gestión salarial
El salario como pago por el trabajo humano y, por lo tanto, como vínculo económico entre las organizaciones productivas y las personas (cuyo tiempo y esfuerzo, al ingresar a ellas, es lo que se llama recurso humano), puede ser analizado desde múltiplespuntos de vista. Por ejemplo, desde el punto de vista de la equidad en la distribución de la riqueza, o desde el punto de vista de la conformación de los modos de producción social, o en cuanto a las relaciones entre capital y trabajo en la economía, entre muchos otros.
El subsistema salarial tiene que ver con las estructuras organizativas porque, naturalmente, el objeto de pagar salarios esmantener ocupados los puestos de trabajo con las personas adecuadas para ellos. Es preciso, entonces, establecer con suficiente claridad los requisitos de estos puestos de trabajo y valorarlos respecto del mercado laboral a fin de obtener recursos humanos externos y, también, valorarlos comparativamente con otros puestos de la propia organización, de modo de mantener cierta equidad interna que eviteconflictos y otros problemas.
Objeto del análisis salarial
El punto de partida de todo análisis salarial es establecer cosas tales como qué se considerará salario a los efectos del análisis, si salario y remuneración significan lo mismo, si se incluirán las retribuciones derivadas de contratos temporales, si determinadas compensaciones y beneficios que se perciben forman parte del salario,cómo han de tratarse las retribuciones variables respecto de las fijas y muchas otras consideraciones.
Todas estas cuestiones se refieren, en realidad, a la determinación del ámbito del análisis y las decisiones al respecto, si bien pueden ser convencionales en muchos casos, pueden plantearse de la siguiente manera: la administración salarial toma en cuenta las compensaciones directas e indirectasal trabajo realizado en puestos de trabajo de la organización. A estos efectos, entenderemos por compensaciones directas las que se efectúan en dinero y las indirectas en términos de bienes o servicios. Estas últimas suelen englobarse en el concepto genérico de beneficios, tales como asistencia médica, jurídica, descuentos o pagos de servicios como vivienda, educación, transporte u otros. Cuandoestos aspectos se incluyen en los cálculos salariales deben ser valorizados en dinero, lo cual tiene sentido en algunos casos, como, por ejemplo, los análisis de mercado salarial. Sin embargo, en lo que respecta al análisis interno de las situaciones salariales, resulta conveniente tomar en cuenta separadamente las retribuciones directas, a las que se referirá el presente trabajo, ya que las...