Gestion Del Talento Por Competencias

El artículo escrito por Luis María Huete y Juan Serrano realiza una equivalencia entre la gestión personal del talento, y la gestión de los activos de las empresas. Donde una persona que no invierte en la mejora de sus talentos, de sus activos inmateriales, se asemeja a una empresa que no amortiza sus activos.

Por lo tanto, las personas que no deseen que sus activos inmateriales pierdan valoren el tiempo, consiguiendo beneficios y mejoras en ellos, están obligados a invertir. Dentro de los activos inmateriales mencionados se encuentran los conocimientos, competencias, actitudes y sistemas de creencias.

El incremento del conocimiento requiere de una dedicación de tiempo ya que al poco tiempo queda obsoleto. Existen tres grandes enemigos del conocimiento tales como laautocomplacencia, la falta de rigor y la falta de enfoque. Entonces para poder hacer frente a estas dificultades la persona debe tener siempre un grado de inconformismo en lo logrado para poder mejorarlo, mayor rigor y concentración en el enfoque.

Las competencias por otra parte, es el producto de saber hacer algo adquirido a través del conocimiento. También van perdiendo su valor con el paso del tiempo, ypara mejorarlas es necesario conocer el punto de partida, el saber el lugar a donde se quiere llegar y cuando existe un control del proceso evitando desviaciones. Las competencias pueden estar ligadas a nivel personal como a la gestión de personas. Ninguna competencia puede ser mejorada si no es llevada a la práctica, es por esto que cualquier aprendizaje obtenido desde un curso o un libro noserá suficiente si no es aplicado.

Las actitudes tienen un origen cognitivo, llamados autoideal y autoeficiencia, y son predisposiciones emocionales de gran impacto en la conducta profesional. La autoestima es condicionada por una combinación del autoideal y la autoeficiencia, generando un fenomeno cercano a las actitudes. Cuando es alta, es poco probable que las actitudes se vean perjudicadas porcambios en el entorno. Sin embargo cuando el autestima es bajo, la persona es vulnerable a las condiciones externas.

Las creencias impactan profundamente sobre el comportamiento de las personas, dónde uno de los elementos centrales del sistema de creencias es la identidad personal, la noción sobre quién es uno y el papel que debe cumple en la vida. Para un buen desarrollo personal, esnecesario lograr una adecuación del sistema de creencias según las exigencias del momento o los cambios en el entorno.

Dentro de los activos inmateriales mencionados, se puede decir que las actitudes y el sistema de creencias son la motivación de los conocimientos y las competencias. El mejoramiento personal tiene un gran impacto a nivel profesional, dónde las empresas y el mercado miden los activospersonales, en función de la oferta y la demanda.

Desde la perspectiva organizacional, la gestión del talento se basa en la legitimización de que la potencialidad humana se puede relacionar con los procesos productivos eficientes, eficaces y efectivos. De esta manera, el papel que se le pide a la gerencia, además de desempeñar lo que clásicamente ha realizado (lo cual se asocia a la dirección,la toma de decisiones, la gestión, etc.), es que adquiera también conocimientos que le permitan detectar, apoyar, impulsar, poner a prueba e incentivar el talento de sus colaboradores y el suyo propio; todo esto como una nueva alternativa de cambio organizacional.

Como se habla de un cambio, entonces el pensamiento gerencial debe incluir una visión sobre el valor del aprendizaje y eldesarrollo. Así, se da importancia a las organizaciones como ambientes de aprendizaje, entendidos estos como entornos de adquisición y desarrollo de potencialidades para generar el cambio. Esto hace que las organizaciones que estén interesadas en trabajar bajo este modelo deban explicitar e intencionalizar sus procesos de aprendizaje e integrarlos a su vida diaria y continua. Como resultado de lo...