Gestion por Competencicas

Capítulo 1 UN MERCADO LABORAL MUY COMPLEJO

El imperativo del incremento de la productividad y la mejora continua y constante de los procesos, ha incorporado la velocidad como uno de los aspectos fundamentales en la nueva dirección de las empresas. Hacer muchas cosas y muy rápido puede ser crucial en el entorno actual pero tal esquema de funcionamiento perjudica de forma muy notable ladirección de recursos humanos. La velocidad modifica el concepto de carrera profesional y las interacciones de éstos con su vida privada.
Como consecuencia de las crisis laborales y los consecuentes despidos, los directivos se han visto en la necesidad de formular replanteamientos radicales pretendiendo que los empleados supervivientes recuperen la tranquilidad y la seguridad. Un ejemplo de esto son losprogramas de conciliación Vida familiar- Vida laboral, que persiguen que los empleados se sientan psicológica y emocionalmente bien.
En el mercado laboral debido a las alternantes crisis económicas nos encontramos con el surgimiento de dos sensaciones sentimientos colectivos: 1) El miedo a perder el empleo, y si se conserva, la culpa que da paso al hastío. 2) La lucha por encontrar tiempo librepara ser uno mismo, para disfrutar de los hijos, para crecer personalmente.
Las tendencias han ido transformando la dinámica laboral, provocando que el ser humano aumente sus contradicciones. Ejemplo: El Homo laboris: duda entre la ambición y el miedo, entre ser uno mismo y triunfar laboralmente. La proliferación de enfermedades laborales como el Rust out: Desmotivación, aburrimiento, consíntomas de depresión, apatía, descontrol de las emociones, etc. Las empresas deben esforzarse para eliminar la apatía de sus empleados, ya que sin esto es imposible aumentar la productividad.
Las acciones desde el punto de vista del autor para derrotar este sentimiento son las siguientes:
1) Poner en marcha un sistema objetivo de medición del clima laboral. 2) Diseñar un procedimiento de adecuaciónpersona- puesto, motivador y justo. 3) Responsabilizarse. 4) Establecer un programa retroalimentado. 5) Iniciar procesos de mejora individual.
En otro ámbito cada persona debe tomar iniciativa para buscar el camino para creer, definir nuevos horizontes, encontrar nuevos desafíos dentro de la empresa cambiante. Lo micro es una derivada de lo macro. La clave está en cambiar lo que se hace o como sehace. El trabajador no debe rendirse, ni esperar que nadie resuelva sus problemas. Ha de responsabilizarse de su vida y sobre todo actuar.
Los responsables de recursos humanos deben incorporar la velocidad como una condicionante de todas sus actuaciones y concebir políticas que aseguren el desarrollo del talento de sus profesionales.
LA NECESIDAD DE UNA NUEVA FILOSOFIA PARA LA GESTION DEPERSONAS.
El entorno actual se caracteriza por el endurecimiento de las condiciones del mercado y la creciente competitividad nacional e internacional. El tejido empresarial afronta como reto la mejoría de la productividad, fundamentada en un conjunto interrelacionado de factores: La globalización de la competencia, la subcontratación de muchas de las funciones, la mejora en la calidad del servicio yfundamentalmente, la generación de valor para empleados, clientes y accionistas.
Durante los últimos años se han venido realizando esfuerzos para transformar la gestión tradicional del Factor Humano, en una práctica que genere y multiplique el valor de las empresas por medio del incremento de la productividad de los empleados.
Para cumplir con esta misión los departamentos de recursos humanos hande centrar sus operaciones en las siguientes actividades: 1) Formar a las personas en la ejecución de las operaciones del negocio, procesos y optimización de su perfil para incrementar la productividad. 2) Capturar, modelar y difundir el conocimiento tanto organizativo como personal existente para preservar el saber, garantizando el mantenimiento continuo de la ventaja competitiva. 3) Dotar a...