Gestionar las competencias como foco de prevención de accidentes.

GESTIONAR LAS COMPETENCIAS COMO FOCO DE PREVENCIÓN DE ACCIDENTES.

Del concepto.

Gestionar las competencias de los trabajadores puede ayudarnos a disminuir la probabilidad de que ocurran accidentes, en la medida que esta gestión sea profesional, seria y desarrollada en conjunto por toda la organización. Esto debido a que si la conducta del trabajador tiene un componente de seguridad, este seencuentra en su ajuste con los estándares que, bien diseñados, tienden a controlar los riesgos a los que el trabajador esta expuesto.

Para entender como aplica esto, lo primero que debemos concensuar es que una competencia laboral es una capacidad puesta en práctica con resultados estandarizados. Es un “saber hacer”, un conjunto de conductas o un comportamiento especifico, susceptible de serobservado y medido, cuyos resultados se ajustan a parámetros previamente definidos, y que tiene tres elementos fundamentales: el conocimiento, la habilidad y la actitud. Estos componentes de una competencia pueden analizarse por separado, aun cuando interactúan íntimamente cuando el trabajador la pone en práctica.

Dentro de una competencia laboral, el “conocimiento” esta relacionado con locognitivo, con lo que se le enseña al trabajador, y lo que este, en definitiva aprende. Son el cúmulo de datos e información que se razona dentro de un proceso y que se puede “acrecentar” con estudios formales, conversaciones, seminarios y cursos en general. Es, por ejemplo, “saber” que un equipo X no debe abrirse cuando esta energizado, un “saber” que es independiente a si el trabajador ha tenido laoportunidad de operar dicho equipo.

El segundo elemento es la “habilidad” o destreza en la ejecución. Una competencia se demuestra en el hacer, o sea en las conductas que el trabajador tiene durante el desarrollo de una tarea. Por ejemplo, tomar fotografías profesionales requiere de una habilidad específica, así como el dentista interviene una pieza dental o un escultor da forma al mármol. Estecomponente (habilidad) se complementa con el anterior (conocimiento), ya que la maestría en la ejecución de una tarea requiere que el trabajador “conozca” la tarea a ejecutar, y por ende los resultados se ajusten de mejor forma al estándar. La “habilidad” puede desarrollarse aun cuando el trabajador no tiene la educación formal requerida, pero teniendo la suficiente experiencia significativa, quees incluso más potente que la teoría. Un ejemplo de esto son los jóvenes que sin estudiar mecánica son capaces de reparar el motor de un vehículo sin mayores dificultades.

El “saber” (conocimiento) y el “saber hacer” (habilidad) fueron considerados como los principales pilares de una competencia. Sin embargo, el tercer elemento, la “actitud” es el que determina el ajuste de la conducta alestándar.

La “actitud” es una predisposición aprendida a reaccionar de una u otra forma frente a un estimulo. Es una predisposición aprendida porque nuestro comportamiento esta naturalmente pauteado por ciertos patrones conductuales que han sido aprendidos en situaciones similares, dando resultados significativamente positivos, generando una retroalimentación conductual que fija el patrón. Estoimplica que ante un estimulo idéntico o similar, yo reacciono tal como antes aprendí. Esto es una de las bases para entender los miedos o fobias que se generan por simple asociación de estímulos. Si a usted varias veces lo ha mordido un perro… ¿como reaccionaria si se encontrara frente a uno que empieza a gruñir a causa de su presencia? La respuesta es el patrón aprendido, una predisposición frente aese estimulo en particular.

Si esto lo aplicamos en el trabajo, basta pensar que la historia organizacional (componente de la Cultura Organizacional) en los trabajadores pesa como modelo de enseñanza/aprendizaje. Si los trabajadores tienen un historial de decepciones frente a sus prevencionistas o jefaturas, mayor resistencia habrá al cambio. Y solo la idea de escuchar a los nuevos “jefes”...