Glosario de Términos Talento

Planeación
Cartas de reemplazo. Se refiere a las personas que pueden ser consideradas como sucesores para una posición, ligando esta información a indicadores de adecuación puesto-persona (APP), desempeño, movilidad, compensación y agendas de desarrollo que complementan su proceso de madurez en relación a su plan de carrera.
Estrategias de talento. Es un proceso regulable o un conjunto dereglas que aseguran una decisión óptima en el desarrollo del talento directivo.
Factores críticos para talento directivo. Son los elementos claves para orientar el desarrollo de las personas que forman el talento directivo con el objetivo de que cumplan con los retos más importantes que tiene la organización.
Grupos de talento. Es la segmentación del talento humano en grupos con un propósito enespecífico. Responden a una necesidad de la organización para lograr objetivos, identificar directivos de alto potencial y sucesores.
 Indicadores de actuación. Se refiere a las evidencias de desempeño del directivo de acuerdo a las diferentes herramientas que se utilizan para su evaluación.
Perfil de éxito. Es el conjunto de competencias y experiencias personales que van a permitirle al directivodesempeñar con efectividad la asignación que le ha sido otorgada.
Planes de sucesión. Es el documento que detalla la forma en la que se monitorea el desarrollo o capacidad que el talento (o personal) va adquiriendo de forma gradual, permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones.
Talento directivo. Personas que ocupan una posición de responsabilidad en la organización y que tienen lacapacidad de conducir y guiar una unidad de negocio.


Atracción
Bolsa de trabajo. Base de datos o listado de una institución que contiene información actualizada de candidatos disponibles en búsqueda de empleo.
Curso de inducción al puesto. Proceso de adaptación en el cual se brinda al empleado las técnicas, herramientas y medios disponibles para ejercer satisfactoriamente sus funciones.Curso de inducción institucional. Proceso inicial por medio del cual se proporciona al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que se incluya: valores de la organización, misión, visión, objetivos y políticas, entre otras.
Fuentes de reclutamiento. Lugares de origen que se utilizan como proveedores de candidatos potenciales para lainstitución.
Herramientas y medios de selección. Serie de técnicas de evaluación individual que permiten identificar si el candidato aporta competencias necesarias para desempeñarse exitosamente en un determinado puesto.
Mercado laboral. Situación actual que se integra con las oportunidades de empleo vigentes y ofertadas por los principales competidores.
Oferta de valor. Conjunto de beneficiosque la institución provee al empleado para favorecer su desempeño y crecimiento profesional, con ello su permanencia.
Percepción interna y externa. Integración de aspectos de la realidad tanto de los empleados actuales de una Institución, como del interés de candidatos que desean colaborar en la misma.
Puestos clave. Puestos de trabajo más importantes, representan la actividad esencial para que lainstitución funcione con normalidad.

Gestión del Desempeño
Apelación de evaluación de desempeño. Es cuando el empleado solicita revisión de su calificación de desempeño siguiendo un proceso establecido.


Identificación y Gestión de Talento
Brechas de Desarrollo. Es la diferencia que existe entre las características o evaluación que tiene un directivo versus las características oevaluación que requiere la posición contra la cual está siendo comparado.
Cartas de reemplazo. Se refiere a la identificación de personas que están listas o casi listas para cubrir un puesto.
Directivo Alto Potencial (AP). Es un directivo que ha excedido las expectativas del perfil de su puesto, ha sido constante en su buen desempeño y además su evaluación de potencial directivo lo coloca en una...