Guerra de talentos

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La Guerra por el Talento: resumen ejecutivo 
‘The War of Talent’, ‘escasez de talento’, o ‘gestión de talentos en la agenda de los número uno’ son frases que no dejan de estar en ningún congreso o evento de quienes tenemos pasión por lograr que la gente dé lo mejor de sí, para sí mismos y para otros.

Sin embargo, en función a mi experiencia, si lo que se quiere es lograr que la gente dé lomejor, hay que verlo desde otro lado…

Brindo aquí dicha visión: no se trata de ver desde arriba como gestionar el talento de los empleados/gerentes, sino en aplicar nuestras múltiples inteligencias para ayudarlos a que ellos mismos descubran:  
a) cuál es ese talento que los hace único y que la empresa necesita;
b) en qué situaciones y cómo podrían potenciarlo;
c) crear escenarios yoportunidades para que lo pongan efectivamente a prueba;
d) darles feedback de cómo lo hicieron y cómo podrían seguir mejorándolo.  
Porque cuando uno entiende que el lugar para ubicarse en el análisis por el talento no es a 3000 pies de altura, sino a su lado, y cuando dicha ubicación finalmente tuvo lugar, la gente emerge de dicha experiencia de comunicación vitalmente fortalecida, reconocida ysobretodo… agradecida.

Y del agradecimiento profundo por la toma de conciencia sobre las propias fortalezas nace el deseo de devolución. Y allí es donde tuvo lugar la victoria. Mutua. Duradera.   
La guerra por el talento 
Hoy le hablo de Coach a Manager. 
Si está preocupado por retener a su gente clave, aquella que le permitirá llevar adelante su estrategia - local o regional- que tantorecursos (tiempo, esfuerzo y expertise) le costó trazar, no los culpo.
La mayoría de los expertos en Recursos Humanos, consultores y ahora también los CEOs tienen su foco en ello. Compruébelo usted mismo: tipee  ‘WAR OF TALENT’ en Google y vea cuántos hits aparecen… más de 39.4 millones!  
Será que es buen negocio para alguien dejar planteada la guerra? No conozco a nadie que se haya beneficiado conuna guerra. Allí es donde el ego le gana al espíritu. 
Recuerdo la vez que propuse en una organización salir del paradigma convencional citado (de escasez) para pasar a visualizar al talento desde una óptica más completa, que considere al ser humano que lo contiene. Bien, no logré mucha aprobación…digamos… ninguna!
Escuchaba cosas tales como: “vos sólo ocúpate y asegúrate de implementar estoscambios” o “entiendo lo que decís, pero vos no entandes, acá las cosas son distintas, la gente no se va, la gente necesita la plata ($) y hace lo que sea”.
Pero la gente sí se iba. Y no sólo los nuevos. Muchos de los primeros, de los pioneros, de los ‘mano derecha’ y de los ‘capos’ decidían desistir de la idea de dejar su vida (o principios) en ese trabajo. Pero cómo, ¿no era que el dinero eratodo?
Insistí en que se empiecen a hacer preguntas distintas. Preguntas inteligentes. No preguntas que tuvieran las respuestas pre-armadas.

Preguntas que hicieran tragar saliva antes de hacerlas y antes de contestarlas. Que surgieran del corazón, que involucraran el cuerpo y la mente. Que las aconsejara el espíritu y las defendiera el coraje.
Que le dieran forma a ese intangible que es eltalento, de manera de tener pautas más claras que indiquen por dónde circulan las fibras que marcan la ruta de la satisfacción, la permanencia y el compromiso en la gente.

Lo que le pedí a los gerentes es que le pregunten a su gente, por ejemplo: 
* ¿Cómo te sentís los lunes a la mañana?
* ¿Cómo te sentís los viernes a la tarde?
* ¿Qué de diferente podríamos ofrecerles a nuestrosclientes?
* ¿Qué obstáculos ponemos, desde el liderazgo, en tu camino para poder hacer tu trabajo?
* ¿Sabes cómo contribuye tu trabajo al negocio?
* ¿Cómo crees que podríamos ahorrar dinero?
* ¿Si tu trabajo no es 10 puntos, que le falta para que pueda serlo?
* ¿Cuál fue la última decisión que tomó el management y no entendiste?
* ¿Cómo podríamos comunicar esas...
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