Guia Para Personal

GUÍA DE PERSONAL

Problemas de Ingreso: hay 3 razones para nerviosismo de los primeros días:
* Cambio: cuando se presenta esta situación y cuanto más sean diferentes las cosas, mas cambio e incertidumbre tendrá que enfrentar el empleado nuevo.
* Expectativas: poco realistas, también llamados shock de la realidad y esto es causado por la incompatibilidad entre lo que los empleadosesperan en sus nuevos trabajos y las realidades que enfrentan.
* La Sorpresa: esto puede producir ansiedad y surge cuando no se cumplen las expectativas sobre uno mismo, o cuando las características del empleo como trabajar hasta tarde y no se había anticipado.
Lo que Necesitan los Recién Llegados: Necesitan 2 cosas:
* Necesita información básica sobre la empresa.
* Programa de inducción.(también el trabajador necesita de socialización).
La Socialización:
* Reduce la ansiedad.
* Ayuda a asegurar una conducta consistente y predecible.
* Reduce la necesidad de políticas, procedimientos y reglas.
* Puede incrementar el compromiso de la persona con la organización.
Inducción: es proporcionar a los nuevos empleados la información básica sobre la empresa. Estainformación incluye hechos como la forma de ingresar en la nomina, la manera de obtener tarjetas de identificación, cuales son los horarios de trabajo y con quien trabajara.
Advertencia Sobre los Manuales: tienen que incluir clausulas que dejen en claro que las declaraciones de políticas, prestaciones y regulaciones de la compañía.
Manejo de la Inducción: Las actividades de inducción se dividenentre el supervisor del nuevo empleado y del departamento de personal. La mayoría de las empresas la primera parte de la inducción la realiza un especialista de personal, quien explica los elementos como el horario de trabajo y vacaciones. Posteriormente el empleado conoce a su nuevo supervisor, quien continúa con la inducción explicando la naturaleza del puesto, la presentación a sus nuevos colegas,etc.
Revisión Realista del Puesto: Están dirigidas a mostrar a los posibles empleados lo que implicara realmente sus puestos, revisiones realistas de lo que deben esperar una vez que empiecen a trabajar en la organización es una manera eficiente de minimizar el shock de la realidad.
La Cultura de una Organización: Se puede definir como las actitudes y percepciones prevalentes que tienen losempleados del tipo de organización en la que están trabajando.
Fomentar los Vínculos: Otra manera de socialización de los nuevos empleados es fomentando los vínculos entre ellos y sus nuevos compañeros o supervisores, quienes actúan como mentores.
Retroalimentación Sobre el Desempeño: La retroalimentación a tiempo, formal e informal, de parte de los supervisores a los recién llegados sobre sudesempeño podría reducir la angustiante incertidumbre de no saber cómo se está actuando, o en qué posición se encuentra uno.
Capacitación Técnica: Involucra el proporcionar a los empleados nuevo o no, la experiencia básica que requieren para desempeñar sus puestos.
Desarrollo Gerencial: Es una capacitación de naturaleza a largo plazo, su objetivo es desarrollar al empleado para algún puesto futuroen la organización o resolver problemas organizacionales.
Los incentivos y en la participación de utilidades constituyen enfoque de compensación. Los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado.
Los Incentivos: Constituyen una serie de estímulos, no necesariamente financieros, enfocados al logro de determinadasmetas. Se consideran orientados hacia el futuro, hacia logros que se espera que el personal alcance en determinado momento.
La Participación en las Utilidades: Consiste en dividir determinado porcentaje de los beneficios durante el año entre ciertas personas. Este sistema establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño...