Habilidades directivas

“Cuando un empleado es incompetente, el
problema es de uno .
Cuando el líder es incompetente, el
Problema es de todos.”
David Niven*

* David Niven es psicólogo, científico social y docente en la Florida Atlantic University. Sus investigaciones han sido galardonadas por la Universidad de Harvard y la Ohio State University.

Indice:

I. El Liderazgo

1. Introducción Pag. 3

2.Desarrollo Pag. 3

3. La Medición del Impacto de los Estilos Pag. 4

4. Los Estilos en Detalle Pag. 5

5. Los Líderes Necesitan Muchos Estilos Pag. 9

6. Como Ampliar tu Gama de Estilos Pag. 10

II.Teoría de las competencias

1.- Origen Pag. 11

2.- Teoría de las necesidades aprendidas Pag. 11

3.- Concepto de competencia Pag. 12

4.-Requisitos Pag. 12

5.- Clasificación Pag. 13

6.- Denominaciones y niveles Pag. 14

7.-Desarrollo de competencias Pag. 14

8. Resumen de las competencias según la Tabla de Hay Mcber Pag. 14

III. Conclusiones del trabajo Pag. 15

IV. Bibliografía Pag. 16

I. El Liderazgo

1. Introducción:
Es mi idea poder acercarme con este trabajo a uno delos temas que considero en principio con mas crisis dentro no solo de las empresas en nuestro país sino de la realidad global, como es el Liderazgo, me baso no solo en lo leído como texto formal con autores conocidos, sino que en algunos puntos uso también un poco de experiencia personal y otros autores que pueden diferir de los considerados “formales” lo que puede en determinado momento no llegara ser considerado como verdad absoluta (a riesgo de equivocarme creo que no hay verdades absolutas en ningún campo de la ciencia, ni en la vida) avancemos entonces por preguntarnos si el Liderazgo ¿da resultados? , esto enfocado desde la perspectiva de la inteligencia emocional, ya que recientes investigaciones sugieren que los mejores directivos utilizan una gama de estilos de direccióndistintos (cada uno en su justa medida en el momento más oportuno). Tal flexibilidad a la hora de actuar es difícil de practicar, sin embargo merece la pena. Y lo que es mejor, se puede aprender a hacerlo.
También hago una aproximación a la Teoría de las Competencias que entiendo íntimamente relacionadas con el tema anterior, explorando desde sus orígenes y definiendo algunos temas centrales sobre lamisma.
2. Desarrollo:
Si se pregunta a cualquier grupo de profesionales "¿Qué hacen los mejores líderes?", las respuestas suelen ser de la más variada índole.
Los buenos líderes fijan la estrategia; motivan al equipo; desarrollan una misión; crean una cultura corporativa. Sin embargo cuando se pregunta "¿Qué deben hacer los mejores líderes?", si el grupo está compuesto por profesionalesexperimentados, es probable que la respuesta sea unánime: la principal misión del líder es conseguir resultados.
Si el "qué", está claro, el "cómo" no lo es tanto. La búsqueda de una receta mágica que explica lo que los líderes pueden y deben hacer para impulsar a su gente a dar lo mejor de sí misma es eterna. En los últimos tiempos, este misterio ha alimentado a un nuevo nicho de mercado: literalmentemiles de "expertos en liderazgo" han desarrollado sus carreras examinando y capacitando a directivos, todo encaminado a crear profesionales capaces de alcanzar objetivos retadores, sean estratégicos, financieros, organizativos o una combinación de los tres. Aun así, muchas personas y organizaciones no acaban de encontrar el liderazgo que necesitan. Una razón es que hasta muy recientemente, noexistían investigaciones válidas que demuestren con exactitud los comportamientos de liderazgo que están ligados a resultados positivos.
Los expertos en liderazgo ofrecen sus consejos basándose en sus experiencias, conclusiones e instintos. A veces la clave está en estos consejos; a veces no.
A pesar de todo ello, una nueva investigación hecha por la consultora Hay/ McBer, (ver bibliografía Nro 4)...