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INDICE













INTRODUCCION
Los cambios en el mercado laboral traen consigo una continua reestructuración y reorganización de las organizaciones. Así, es frecuente encontrar empresas que se unen o se fusionan, así como la adquisición de organizaciones por parte de otras firmas. Estas estrategias suelen ir acompañadas de procesos de evaluación y análisis delpersonal con que cuentan las organizaciones implicadas en el proceso, con la consiguiente reestructuración de la plantilla.
Del mismo modo, no es extraño que junto a este aumento del tamaño de la organización se produzca también una reducción, como medida estratégica para reducir costes, subcontratando los servicios que no son importantes o distintivos para el objetivo final de la organización.
Laglobalización del mercado laboral y la flexibilidad que se exige a los trabajadores va acompañada de la movilidad, no solo geográfica, sino también funcional.
Por último, la aparición y generalización del uso de las nuevas tecnologías y sistemas de la información, que en algunos casos suple tareas rutinarias, permite prescindir de determinados trabajadores.
El outplacement es una prácticaconsolidada que ayuda tanto a la empresa en proceso de cambio como a los empleados afectados. Utilizado como una parte del plan estratégico, se convierte en un beneficio que minimiza la rotación, mantiene la productividad, demuestra respeto y compromiso con el talento reforzando su imagen de marca ante los empleados.

¿Por qué las empresas utilizan el Outplacement?
Hasta ahora, no ha habido nuncauna demanda tan importante de Outplacement de calidad. En la actualidad el 73% de las empresas de todo el mundo ofrecen outplacement. El 83% de las empresas americanas ofrecen servicios de outplacement aun cuando están eximidos por ley, frente al 61% de las empresas europeas y el 61% en empresas de Asia/Pacífico. En los países desarrollados se ofrece más outplacement (76%) que en los paísesemergentes (58%). ¿Por qué las empresas ofrecen el outplacement? El 71% de los empresarios lo contratan porque “es lo correcto”, seguido del 69% que creen que “es una acción positiva para fidelizar a los empleados”. El 67% considera que así “se aseguran que sus antiguos trabajadores reciben la formación y desarrollan las habilidades necesarias para conseguir la transición profesional de manera rápida ycon éxito” y el 49% de los empresarios también cree que el outplacement “aporta sentido al negocio”.
I. HISTORIA
La actividad de outplacement nació a finales de los años 60 en los Estados Unidos, dirigida principalmente a los ejecutivos de alto nivel. En esta década aumentaron los colectivos con necesidad de integración en la sociedad en un contexto social de cambio.
El termino lo introduceHubbes en su consultora Thinc (Pickman, 1994). Aunque hay autores que se remontan a 1940 cuando se ofreció ayuda a los soldados que se incorporaban a la vida civil en Estados Unidos, entrenándolos en habilidades para la búsqueda de empleo.
En Europa este tipo de consultoría llegaría una década después, a principios de los 70 en el Reino Unido y a finales en Francia. En España la estabilidad en elempleo permitió que los servicios de outplacement no fueran necesarios hasta la década de los 80. En concreto sería Felipe Uria el principal impulsor de la consultoría en outplacement.
Esta herramienta fue creada por los psicólogos John Drake y Jerry Beam, junto con la empresa consultora DBM en 1967. Con esta estrategia se acompaña a las empresas que se encuentran en proceso de fusión, adquisiciónó consolidación y donde, para soportar los nuevos direccionamientos estratégicos sea necesario realizar cambios en la estructura organizacional (Mera, S. 2004).

II. CONCEPTO Y DEFINICIÓN
El outplacement es un servicio dirigido a orientar a las empresas e la gestión de sus planes de reestructuración, y a facilitar y acompañar en la reorientación laboral a los profesionales que, como...