Herramienta De Selección

SELECCIÓN DE PERSONAL
1. ANÁLISIS DE NECESIDADES 2. CÓMO DEFINIR UN PERFIL PROFESIONAL 3. DÓNDE BUSCAR CANDIDATOS 4. PRESELECCIÓN 5. PRUEBAS DE SELECCIÓN 6. LA ENTREVISTA 7. INFORME DE LA ENTREVISTA 8. COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS 9. INCORPORACIÓN A LA EMPRESA 10.PRINCIPIOS BÁSICOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

CÓMO DESARROLLAR UN PROCESO DE SELECCIÓN La selección de personal debeconsiderarse como una inversión más, que hace la empresa para mejorar los distintos aspectos de la organización. Las empresas suelen realizar importantes desembolsos económicos en la adquisición de maquinaria, para mejorar su tecnología o incrementar su productividad, por la misma razón han de invertir en su personal, ofertando cursos de formación, creando planes de desarrollo y seleccionando asus futuros empleados. Es indiscutible la importancia que para una organización tiene el contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costes (en tiempo y dinero), derivados del proceso de selección para cubrir un puesto, siendo éste el mayor coste que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos decalidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman.

1. ANÁLISIS DE NECESIDADES Las razones por las que una empresa debe iniciar un proceso de selección pueden ser diversas: cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc. En cualquiercaso, la empresa debe analizar cuáles son las características del puesto de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba desempeñarlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento denominado análisis del puesto de trabajo (APT).

C/ Marqués de San Esteban 21, 4º OF.9. Gijón 33206 – Asturias Tlf: 985 34 92 38. Fax: 985 35 97 40 info@ajeasturias.comwww.ajeasturias.com

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El APT consiste en el estudio de las características relevantes del puesto, para configurar su perfil y el de la persona que debe desempeñarlo, teniendo en cuenta las características de la empresa y el lugar del puesto de trabajo dentro del organismo de la misma. Este análisis se lleva a cabo mediante entrevistas y cuestionarios con los ocupantes de ese puesto, sus compañeros eincluso sus superiores, lo que ofrece en conjunto una visión bastante objetiva de los contenidos y características del mismo. La elaboración de este perfil se basa en los datos aportados por el "análisis y descripción del puesto", documentación que la organización debe poseer para todos los puestos de trabajo de la misma. 2. CÓMO DEFINIR UN PERFIL PROFESIONAL Una vez desarrollado el análisis del puestode trabajo, se obtienen los datos relativos a los candidatos, consiguiendo el perfil de cualidades para cada uno. Con todo ello, bastará establecer una comparación entre el perfil del puesto y el perfil de los aspirantes para dilucidar cuál o cuáles de ellos presentan un mayor ajuste, es decir, cuáles responden mejor a las exigencias del puesto de trabajo. Definir correctamente las competenciasde la persona que se está buscando, es una prioridad. No se acertará a encontrar algo, si no se tiene claro lo que se está buscando. Para definir el puesto y las características de la persona que lo vaya a ocupar, se debe trabajar en estrecha colaboración con los responsables del área donde haya surgido la necesidad, orientándoles para conseguir dibujar el perfil con el que se iniciará el proceso.No es

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lo mismo que se conozca bien la necesidad, lo que casi con toda seguridad ocurrirá, como que se sepa expresar con claridad. La definición del perfil deberá comprender la siguiente

información: Descripción del puesto ⇒ Se trata de definir...