herramientas de aprendizaje

LAS HERRAMIENTAS DEL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES

RESUMEN: El objetivo de esta investigación es especificar las herramientas
más importantes del aprendizaje en las organizaciones, para lo que es
imprescindible distinguir los tres ámbitos de desarrollo del aprendizaje:
individuo, grupo y organización, e identificar así las más significativas para
cada nivel de aprendizaje. Todo ello seha conseguido a través de una amplia
revisión bibliográfica.
Esta investigación aporta un modelo de herramientas del aprendizaje en las
organizaciones, en tres niveles (sujetos), que incluye la intuición, el diálogo, las
comunidades de práctica, el benchmarking, las alianzas, la metáfora, formación
y las tecnologías de la información (internet, intranet, correo electrónico, bases
dedatos,

groupware,

chat,

simuladores,

redes

de

conocimiento,

videoconferencia y espacios electrónicos compartidos).
Dicho modelo permite a las organizaciones incidir en aquellas herramientas
cuyos niveles de aprendizaje desean incrementar o mejorar.

PALABRAS CLAVE: herramientas, aprendizaje en las organizaciones, niveles
de aprendizaje, modelo de herramientas del aprendizaje.LÍNEA TEMÁTICA: Gestión del conocimiento.

1

INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
El aprendizaje es uno de los principales mecanismos de creación del
conocimiento en las organizaciones, sin embargo ha adquirido gran relevancia
en las firmas recientemente, lo que se ha traducido en un creciente interés
desde el ámbito académico. La investigación en este campo se inició en la
década de los 60,arropada por otras disciplinas como la psicología, la
pedagogía y la antropología social (Williams, 2001), intensificándose en los
últimos años por distintas corrientes teóricas como la teoría contingente, de
recursos y capacidades, de información, de la psicología y la estrategia, con el
objetivo de ayudar a las empresas a desarrollarlo correctamente y, así,
conseguir uno de sus activos másvaliosos: el conocimiento.

El aprendizaje organizativo se puede definir como “la capacidad de realizar un
proceso que transforma la información en conocimiento. Lo lleva a cabo la
propia organización y sus integrantes, individuales o grupales, le afectan
factores relacionados con ellos y con el contexto organizativo y lo favorecen
ciertas herramientas. Dicho conocimiento se acumula y codificaen mapas
cognitivos y modelos mentales, modificando en ocasiones los ya existentes,
desarrolla la memoria y la experiencia, detecta errores y los corrige a través de
la acción organizativa, y se introduce en las rutinas. Sus resultados le permiten
mejorar su actividad, su dotación de recursos y capacidades, y alcanzar y
mantener ventajas competitivas”.

De la definición anterior se deducenseis características básicas: la primera, es
una capacidad organizativa, que transforma la información en conocimiento1,
en segundo lugar, la desarrollan distintos sujetos: individuo2, grupo3 y

1

Tal y como afirman March (1991), Dodgson (1993), McGill y Slocum (1993), Teece y Pisano
(1994), Mowery et al. (1996), Muñoz-Seca y Riverola (1997), Teece et al. (1997), Tsang (1997),
Bueno(1998 y 2000), Cohen (1998), Fahey y Prusak (1998), Tejedor y Aguirre (1998), García
et al. (2000), Moreno et al. (2000), López y López (2001), Martínez et al. (2001) y Ruiz et al.
(2001)
2
Como defienden autores del renombre de Hedberg, (1981), Fiol y Lyles (1985), Salaman y
Butler (1990), Jones y Hendry (1992), Kim (1993), Fiol (1994), Crossan et al. (1999), Moreno et
al. (2000) y Williams(2001)

2

organización4 ; la siguiente aportación (3ª) aborda parte de los factores que le
afectan, la cuarta las herramientas que lo facilitan, (5ª) destaca sus resultados
y las modificaciones que éste genera, y por último, se mencionan las mejoras
más representativas fruto del desarrollo del aprendizaje y el conocimiento.

La consideración del aprendizaje como el proceso que transforma...