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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, John M. Ivancevich.

Capítulo 9: Evaluación y Administración del Desempeño.

La administración del desempeño es el proceso por el que los ejecutivos, gerentes y supervisores alinean el desempeño de los trabajadores con las metas de la empresa. Así, un buen proceso de administración del desempeño tiene una definición precisa del desempeño excelente, aplicamedidas de desempeño y ofrece retroalimentación a los empleados sobre su desempeño. Por otro lado la evaluación del desempeño es la actividad con la que se determina el grado en que un empleado se desempeña bien. Coexisten las evaluaciones formales e informales. En el sistema informal los gerentes evalúan mejor a aquellos trabajadores de los cuales tienen preferencia. Mientras que en el formal, queserá el cual se estudiará en este capítulo, se establece un método mediante el cual se examina de manera periódica y sistemática el trabajo de los empleados.

A.- PROPUESTA DE DIAGNÓSTICO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Diversos factores influyen en la confección de esta propuesta, uno de ellos son las actitudes y preferencias de los empleados, y uno de los más relevantes es el estilo delsupervisor o líder para castigar o apoyar de distintas maneras el desempeño del empleado.

B.- OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN.
- Desarrollo: Se determina qué empleados necesitan capacitarse más y sirve para evaluar los resultados de los programas de capacitación.
- Motivación: Alienta la iniciativa, despierta un sentimiento de responsabilidad y estimula los esfuerzos por desempeñarse mejor.
-Planeación de recursos humanos y de empleo: Ofrece información valiosa para los inventarios de habilidades y la planeación de recursos humanos.
- Comunicaciones: Es la base para un diálogo continuo del superior y el subordinado en asuntos relacionados con el trabajo.
- Respeto de la ley: Sirve como defensa legal de los ascensos, transferencias, premios y despidos.
- Investigación de ARH: Útil paravalidar las herramientas de selección, como los exámenes.

C.- FORMATO DE EVALUACIÓN.
C.1) PASOS: Para proveer información que sea legal y que resulte provechosa para las metas de la organización, un sistema de evaluación del desempeño debe aportar datos exactos y confiables. Se siguen 6 pasos:

1.- Establecer estándares de desempeño para todas las posiciones y los criterios de evaluación.2.- Establecer políticas de evaluación de desempeño sobre cuándo calificar, con qué frecuencia y quién debe hacerlo.

3.- Pedir a los evaluadores que reúnan datos sobre el desempeño de los empleados.

4.- Pedir a los evaluadores que evalúen el desempeño de los empleados.
5.- Analizar la evaluación con el empleado.
6.- Tomar decisiones y archivar la evaluación.

C.2) ESTABLECIMIENTO DE LOSCRITERIOS.
Las dimensiones del desempeño sobre las que se evalúa a un trabajador se llaman criterios de evaluación. Entre los ejemplos se encuentran la calidad, la cantidad y el costo del trabajo. Un criterio adecuado debe poseer características tales como confiabilidad, pertinencia, sensibilidad y factibilidad.

C.3) ¿QUIÉN DEBE EVALUAR A LOS EMPLEADOS?.
En la vasta mayoría de los casos, elgerente de operaciones ( el supervisor inmediato) es el responsable de realizar la evaluación, sin embargo hay otras posibilidades que la empresa también debe considerar:

- Calificación de una comisión de supervisores: Los supervisores escogidos son los que más contactos tienen con el empleado.
- Evaluación de los compañeros (colegas): En un sistema de evaluación entre compañeros, loscolegas deben conocer el nivel de desempeño del empleado evaluado.
- Calificación de los subordinados: Deben restringirse a los temas de personalidad, como liderazgo y delegación, más que a las capacidades de organizar, planear y otros aspectos más difíciles de observar en el desempeño de los gerentes.
- Calificación de alguien ajeno al contexto laboral inmediato: Este método, conocido...