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COACHING
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado enobservación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. 

Consiste en una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; la definición consiste de la interacción individual o en equipo pero es necesario que exista una mejora para poderse considerar como coaching.
El coaching es un proceso que contiene las siguientes etapas:ETAPA 1: DETERMINAR QUÉ NECESIDADES HAY Y EN QUÉ CONTEXTO.
Aun cuando sea importante identificar la nuevas conductas deseadas, es igualmente importante determinar el contexto más amplio en el cual deben ocurrir esas conductas.
Esto aclara lo que la organización y el individuo esperan obtener de la experiencia de entrenamiento. Ampliar la discusión para comprender el contexto, todos los factoresrelevantes, y por qué y cómo la compañía necesita que cambie el individuo. El contexto también puede estar determinado por problemas organizacionales significativos.


ETAPA 2: ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS MUTUAS

Averigüe cuál es el problema del cliente y vea de qué manera el entrenamiento le puede ayudar a resolverlo. ¿El individuo comprende el propósito del entrenamiento? ¿Cree quetiene un problema y, de ser así, qué piensa del mismo? ¿Necesita ayuda en el desarrollo de un nuevo conjunto de habilidades? dele al individuo una idea de lo que ocurrirá durante el proceso de entrenamiento.


Las reuniones iníciales también son importantes para desarrollar la relación entre el cliente y el entrenador. La primera reunión entre a menudo establece el tono de lasfuturas interacciones.





ETAPA 4: REUNIR Y COMUNICAR LA INFORMACIÓN
Hasta cierto punto, la eficacia  su entrenamiento dependerá de su habilidad para comprender y comunicar la información. Una vez más, esto puede ser algo nuevo para usted; no es algo que hagan normalmente los gerentes. Pero si usted pretende que alguien haga cambios significativos o progresos importantes en el rendimiento, la informaciónserá un catalizador crucial. Esto es lo que hace evolucionar al entrenamiento de una experiencia pasiva a una experiencia activa: Se trata de ayudarlos a enfrentar lo que han oído.




ETAPA 5: TRADUCIR LA PLÁTICA EN ACCIÓN
Aquí es donde usted y su cliente determinan qué se debería hacer —y cuándo y cómo hacerlo, sobre la base de la información que el último ha recibido. Específicamente, usteddebería hacer lo siguiente:

 revisar y restablecer las metas (si es necesario):
 Asegurarse de que el alcance de su meta sea el apropiado y de que esté conectado con los resultados empresariales que su organización necesita lograr.

 explorar los diferentes cursos de acción para alcanzar estas me tas:
Analizar cuáles parecen viables, identificando y evaluando las tareas específicasasí como los posibles obstáculos que incluye cada curso; seleccionar en la lista de cursos de acción el que tenga más sentido desde el punto de vista individual y organizacional.

  Identificar los recursos que requieren las acciones escogidas.

  Establecer un plazo para alcanzar las metas, teniendo en cuenta cuándo la organización necesita que su cliente esté preparado, y un períodorealista para que su cliente cambie de conducta .Como regla general, el autoconocimiento es un proceso más rápido que la transformación.

Discutir el impacto que las metas logradas tendrán sobre la empresa, y qué medidas se utilizarán para evaluarlo.





ETAPA 7: ALENTAR LA REFLEXIÓN SOBRE LAS PERSONAS

Uno de los principios del entrenamiento en acción es que las personas necesitan...