hola

Antes de la fusión

Evite los estereotipos culturales
Empleados de comercio - un gran fracaso
Más conversaciones previas a la concentración en todo tipo de empleados ( no sólo en nivel alto )Compartir el conocimiento
Producción Piscina / distribución
Explotar la fusión
Daimler espera que Chrysler podría continuar como antes
fue , demasiadas personas claves imposibles dejaron después dela fusión
falta de liderazgo
con plomo a una pérdida de $ 512 millones en el 3T 2000
2000 , Dieter Zetsche, se convirtió en presidente del Grupo Chrysler
la competencia internacional
Los ingresosde Chrysler llegó a 91 % de América del Norte 1997
Cuota de mercado de Daimler en EE.UU. no era ni siquiera el 1%
Las sinergias
requiere la puesta en común de la producción y distribución
tantono sucedió
"la calidad a toda costa " frente a " coche azul del collar "
demasiado caro vs falta de calidad
toma de posesión

La fusión entre iguales declaración era necesaria con el fin deganarse el apoyo de los trabajadores de Chrysler y el público estadounidense , pero nunca fue realidad " - . Jürgen Schrempp , 2000

Los principales ejecutivos de Chrysler renunciaron o sustituidas porDaimlers

Daimler intentó establecer sus propias reglas

Estructura jerárquica Tall

Los alemanes mantienen la responsabilidad separar claramente operan en las chimeneas , el césped estabadefendido agresivamente

Chrysler conocido por enfoque bucaneros , flexibles , los trabajadores liberados forma burocracia corporativa , podrían producir diseños imaginativos .

Alemanes fuerondisciplinados , Chrysler pensó que la disciplina les ayudaría y mantenerse organizado.

Ser consciente de las diferencias culturales :
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Establezca los valores comunes y las rutinas organizacionales -Co- creación de la nueva identidad crea lealtad y compromiso - El desarrollo de un sentido de pertenencia y comunidad
Perseguir objetivos comunes
Prestar la debida atención a la planificación y...