Identificacion Talento Practicas Y Herramientas 2013

IDENTIFICACION
DEL TALENTO:
prácticas y
herramientas

Mariela Golik
Ph.D. Université Paris I- Panthéon Sorbonne
María Rita Blanco
Master of Science in Human Resources and Industrial
Relations - London School of Economics

Mayo 2013

Agradecimientos
Esta investigación no hubiera sido posible sin la participación de todas
aquellas empresas que respondieron a la convocatoria. Agradecemos
el tiempodedicado a responder el cuestionario y alentamos el diálogo
permanente entre academia y practitioners para crear conocimientos locales que den respuesta a nuestras problemáticas.
Por otra parte, destacamos el apoyo de ADHRA a través de la Comisión de Profesores Universitarios en la difusión y la convocatoria de
esta iniciativa. Finalmente, quisiéramos agradecer, especialmente, al
Lic. AlbertoCarmona quien generosamente brindó su apoyo a este
proyecto desde sus inicios.

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1 Introducción
El proceso de identificación del talento constituye una herramienta

clave en toda iniciativa de gestión del talento. A travésdel mismo las
organizaciones individualizan y desarrollan a aquellas personas con
capacidades potenciales para ocupar roles de liderazgo en algún momento en el futuro (Jerusalim & Hausdorf, 2007).
A pesar de la indiscutible importancia de la identificación del talento,
coexisten diferentes concepciones de lo que se entiende por potencial,
así como también sobre cuáles son sus componentes y, enconsecuencia, las diversas maneras de evaluar el potencial de una persona.
Si bien la identificación de potencial constituye una condición sine quanon para llevar adelante acciones de desarrollo del talento, su práctica
no está expandida y consolidada en gran parte de las organizaciones.
A nivel global, el 18% de los profesionales de Recursos Humanos considera que su compañía cuenta con talentoidentificado (benchstrength)
para hacer frente a las necesidades de negocio futuras (Hanson, 2011).
En Estados Unidos, de acuerdo con una encuesta de la Society for Human Resource Management (SHRM) el 49% de los participantes considera que su compañía identifica de manera efectiva a los empleados
de alto potencial (Kaplan-Leiserson, 2005). En el ámbito local, sólo el
39,4% de las empresas identificapotencial de alguna manera (Golik &
Blanco, 2011).
Frente a estos datos de nuestro contexto, nos preguntamos de qué manera (grado de formalidad, contenido, herramientas, etc.) las empresas
instrumentan esta identificación.

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2 Objetivo de la investigación
Esta investigación busca explorar los conceptos de potencial emplea-

dos por las empresas en Argentina y analizar cómo estos setraducen en
prácticas y herramientas utilizadas en los procesos de desarrollo.

Nos interrogamos sobre:
¿Con qué definición de potencial trabajan las empresas?
¿Cuáles son los componentes de esa definición?
¿A través de qué herramientas se identifica el potencial?
¿Cuál es el grado de alineamiento entre las herramientas
y los componentes considerados?
¿Cómo se organiza la información obtenida delproceso
de identificación?

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3 Encuadre conceptual
¿Qué es
el potencial?

El potencial de un colaborador constituye una variable compleja. Esta
complejidad deriva en parte de que el mismo está compuesto por una
multiplicidad de componentes de características diversas.

Una mirada universal sobre qué es potencial no existe, cada organización de manera explícita o implícita establece quéentiende por potencial y qué elementos lo integran.
En principio, el potencial indica si una persona será capaz de tener éxito en un rol de mayor importancia en el futuro. Puede comprenderse
como la habilidad de la persona de crecer y manejar responsabilidades
de mayor escala y alcance. Mayor escala hace referencia a un trabajo
en la misma área pero con mayor staff y presupuesto, mientras que...