IMAGENES DE LAS ORGANIZACIONES Las organizaciones como cerebros

Las organizaciones como cerebros

En la actualidad se concibe a la organización como una relación entre partes especializadas unidas por líneas de comunicación, mando y control. Para que una organización funcione como un cerebro es importante que los distintos elementos de la organización sean capaces de cuestionar la conveniencia de lo que están haciendo y modificar sus acciones tomando encuenta la nueva situación. Es decir, que una organización tendría que ser un conjunto de sistemas de proceso de la información capaces de aprender a aprender.
La perspectiva del proceso de la información es un medio a tener en cuenta para acortar distancias entre las formas de organización mecanicista y otras más orgánicas. Las primeras están basadas en sistemas de información y de toma de decisionesaltamente programados y planificados con antelación; las últimas se basan típicamente en procesos pensados para una tarea específica por lo que resultan más flexibles.
La cibernética es una ciencia nueva que se enfoca en el estudio de la información, la comunicación y el control. A través de ella, hay quienes afirman que tanto las máquinas como los organismos incorporan una autorregulación de sucomportamiento para mantener unos estados constantes. Una idea fundamental es la de retroalimentación negativa. Por medio de la retroalimentación negativa se va eliminando el error, creando el estado deseado evitando estados no deseados. Por ejemplo, cuando aumenta nuestra temperatura corporal, el cerebro y el sistema nervioso inician una acción que nos lleva al cansancio sudor y respiraciónjadeante de forma que comiencen cambios en el sentido contrario. Este postulado llevó a los cibernéticos a formular una teoría de la comunicación y el aprendizaje basada en cuatro principios:
1) Los sistemas deben ser capaces de emitir, controlar y explorar aspectos significativos de sus entornos.
2) Deben ser capaces de comunicar esta información a las normas operativas que guían el comportamiento delsistema.
3) Deben ser capaces de detectar desviaciones significativas de las normas.
4) Deben ser capaces de iniciar las acciones correctivas cuando se detectan las discrepancias.
Como podemos observar, las habilidades de aprendizaje están sujetas a patrones específicos y se torna imposible influir en los patrones o detectar errores de las normas operativas. Esto permite distinguir entre elproceso de aprendizaje y el grado de aprender a aprender. La habilidad de cuestionarse a sí mismo es lo que destaca a las actividades de sistemas que son capaces de aprender a aprender y organizarse a sí mismos.
Entonces, vale distinguir dos formas de aprendizaje:
El aprendizaje de bucle simple: se basa en la habilidad de detectar y corregir errores de un conjunto dado de normas de operación.
Elaprendizaje de bucle doble: se es capaz de obtener una visión más allá de la situación y cuestionar la importancia de las normas de operación.
Uno de los principales obstáculos para que las organizaciones logren alcanzar el aprendizaje de bucle doble es que las organizaciones burocráticas anulan el pensamiento individual de los empleados y que la información no circula libre allí donde la jerarquía y lasdivisiones horizontales son poderosas.
Otro de los obstáculos es la forma en que los empleados se responsabilizan en sus funciones. Los empleados son incitados a ocultar sus errores o a aparentar resultados más favorables de lo que en realidad son ante el temor al castigo y el ansia de premios. Esto desencadena una baja tolerancia a la incertidumbre. Los problemas que no se pueden solucionar deinmediato son dejados de lado.
Y un último gran obstáculo es el vacío entre lo que se dice y lo que se hace. Muchos directivos y trabajadores aparentan resolver los problemas mediante el discurso pero sin obrar sobre el problema. De esta manera logran desviar la atención y mantener su postura.
El autor propone tres guías orientativas para revertir las situaciones anteriores:
1) Fomentar y valorar...