incentivos

Recompensas e Incentivos

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Categorías de planes de incentivos
Individuo

Grupo

Empresa

Destajo

Compensación
Equipo

Reparto utilidades

Plan normal por horas

Plan Scanlon

Opción a adquirir
acciones

Bonos

Plan Rucker

Plan de acciones
para empleados

Pago por mèritos

Improshare

Pago único por
méritos

Planes de ingresos
por riesgosIncentivos por ventas
Curva Madurez
Compens. Ejecut.

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Razones de los planes de incentivos
Tendencia de la administración estratégica de
compensaciones
Pago Variable: ligar la paga a alguna medida
de desempeño de la persona, el grupo o la
organización.

Umbral: “es el nivel mínimo que debe
alcanzar un empleado a efecto de calificar
para un pago variable”.Predisponen a una filosofía de compromiso
compartido(contribución de c/u al éxito de la
Organización)
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Ventajas de Planes de Incentivos
Motivación a empleados
Costos variables ( vs.el salario base que es
fijo)

Se pagan sólo si se cumplen los objetivos
Incentivación trabajo en equipo cuando se
paga por resultados de equipo

Distribución del éxito entre quienes logeneraron
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Requerimientos para un plan exitoso
Los incentivos económicos están ligados a un
comportamiento valorado (no se incentivan
los estándares sujetos a paga “normal)
Los empleados piensan que el programa es
justo (relación equitativa entre lo que aportan
y lo que reciben)

Las metas (Produtividad/Calidad) son un reto
pero alcanzables (“vale la pena esforzarmeporque se que si me esfuerzo puedo llegar”)
Las fórmulas para determinar los salarios son
sencillas y fáciles de entender. (“Entiendo
cómo y por qué me recompensan”)
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Indicadores de desempeño
Se establecen en función de qué desea
la organización:

Ser lider en calidad: satisfacción de
clientes, cero error, oportunidad del
servicio, etc.
Producir a bajo costo: reducción decostos o aumento de productividad
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Indicadores más comunes
Calidad
Control de Costos

Productividad
Otros: combinación de varios items

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Calidad de los indicadores
Si están mal elegidos son motivo de fracaso
Deben ser cuantitativos, sencillos,
estructurados y claramente relacionados con
mejoras de desempeño.

Evaluar en qué grado losempleados influyen
en la medición
Evitar el efecto de “aumento gradual” de
metas. Provoca desmotivación por
desconfianza en en el plan.
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Administración eficaz
Regla Cardinal: combinar la planeación
minuciosa con “avance cauteloso”
Que no se tomen como derecho por parte de
los empleados, pierde efecto motivador. El
mal desempeño no debe recompensarse.

Deben planearse de talforma que los
presupuestos asignados alcancen para
premiar el desempeño excepcional
Deben determinarse TODOS los gastos fijos
de instrumentación y administración.
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Incentivos individuales
Destajo:

Los empleados reciben una cantidad
determinada por cada unidad que producen.
La cantidad de unidades que producen
durante un período de paga determina su
compensación.Se establece una tasa diferencial por pieza
producida.
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Ventajas:

Fácil de calcular y presupuestar con
precisión considerable.
Favorece su aplicación:

a) fácil medir las unidades producidas
b) calidad del producto no es clave

c) trabajo estandarizado de flujo
constante.

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Desventajas:

Puestos fuera de normas de producción
Puestos condifícil determinación de
contribución individual

Trabajo muy mecanizado ( poco margen de
incidencia o aporte del empleado).
Choque con Cultura organizacional que:
promueve cooperación, innovación, solución
de problemas, etc.

DEBILIDAD MAS IMPORTANTE: puede
no ser motivador eficaz
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Consideraciones:
El incremento de la productividad vía reforzamiento de incentivos...