Incentivos

¿Utiliza incentivos en su empresa? ¿sabe cómo hacerlo?
La retribución no se ha de entender sólo como mera compensación, sino como un sistema estructurado de incentivos, cuya misión debe ser el procurar la aproximación de los objetivos individuales de cada uno de los partícipes de la empresa, a los objetivos de la misma.

Por: Pedro Navarro- Geis –Saber Plus.

Uno de los puntos comunesen la literatura sobre RRHH en los últimos años es la afirmación de que el director de RRHH se ha de transformar en socio estratégico. Esto no quiere reflejar otra realidad que la de admitir el papel que deben tomar los directores de esta área al participar en los comités de dirección de las empresas. Su aportación en ellos pasa por orientar las políticas de RRHH al apoyo de la consecución de laimplementación de la estrategia de la empresa. Esto implica una mayor consideración de los RRHH, que deben estar a la altura de las expectativas que se depositan en ellos.

El año pasado, varios profesores y colaboradores del IESE realizaron un estudio conjunto bajo el título “Las competencias de los directores de RRHH”. La opinión de la mayoría de los presidentes y directores generales quefueron entrevistados iba por esa línea.

Si atendemos a lo que la literatura sobre HRM (Human Resource Management) señala, los tres pilares sobre las que se sustentan los departamentos de RRHH de las empresas son selección, formación y retribución. Hoy intentaremos llevar a cabo un acercamiento sobre el último punto, es decir, de cómo se debe diseñar una política retributiva para que contribuya ala estrategia.

1. ¿Qué es una política retributiva?

En primer lugar, se ha de reflexionar sobre el significado que encierra la idea de que las personas “se alineen con la estrategia” desde el punto de vista de la retribución. Las políticas retributivas son uno de los principales medios de que dispone la empresa para motivar a las personas que trabajan en ella. Muchos opinan que laretribución no es más que uno de los factores de higiene que definió Frederick Herzberg, que, si es satisfactorio, no motiva, pero que, si provoca descontento, desmotiva. Esto puede ser cierto pero sólo si se hace un uso limitado de la potencialidad motivadora de la retribución.

La retribución no se ha de entender sólo como mera compensación, sino como un sistema estructurado de incentivos, cuyamisión debe ser, junto con el resto de sistemas, el procurar la aproximación de los objetivos individuales de cada uno de los partícipes de la organización, a los objetivos de la organización misma; en otras palabras, lo que Chester I. Barnard llamaba eficiencia. Y con mucha lógica, pues es en ese punto donde se alcanza la eficiencia de la empresa. No hay que olvidar que el creador del concepto quehoy conocemos por eficiencia económica (Herbert Simon) reconoce tomar este término de Barnard. Pues si eficiencia económica es alcanzar el objetivo con el gasto mínimo de recursos, debe entenderse que se habla de recursos de todo tipo y, por tanto, no podemos olvidar los recursos humanos. Y el mínimo gasto de horas-hombre en este caso se logra cuando las personas están comprometidas con losobjetivos de la empresa.

Una política retributiva no debe perseguir solo un intercambio sueldo-trabajo, sino que ha de enfocarse para que las expectativas individuales se aproximen a los objetivos de la empresa. De lo contrario no sería un sistema de incentivos en sentido estricto, pues a lo único que motivaría sería a trabajar las horas que determina el marco legislativo laboral vigente. Porsupuesto que la retribución no es el único sistema de incentivos, toda vez que hay otros muchos, tanto negativos como positivos, pero es un aspecto que, por su inmediatez de recurso, sería ilógico desaprovecharlo.

Desde un punto de vista contable, la diferencia radica en considerar el sueldo como un gasto que se imputa al debe de la cuenta de resultados o más bien como un coste e, incluso, una...