indicadores y controles gestion humana

Indicadores de gestión
Los indicadores son descripciones compactas de observaciones, en números o palabras, deben mostrar como se ve la empresa así misma y como se ve desde afuera, y además permitir las comparaciones en el tiempo y con otros indicadores, de igual manera que se puedan vincular, esto es, que existan relaciones causa-efecto.
Elección de indicadores
Los objetivos y estrategia dela empresa son los que determinan cuales son los indicadores más adecuados para sus procesos, en general los indicadores deben ser: oportunos, excluyentes, prácticos, claros, explícitos, sensibles y verificables.
Indicadores proceso de Gestión Humana
En la actualidad el reconocimiento hacia el valor del capital humano va en aumento, el éxito de la empresa depende en gran manera de losconocimientos, las competencias del personal y del equipo humano, además de que por lo general el costo de personal es un rubro importante dentro del presupuesto de la empresa.
Dado lo anterior es indispensable que las empresas de Servicios Públicos cuenten con indicadores para el proceso de gestión humana, a continuación se describen algunos:
Indicador
Ecuación
Utilidad
Tiempo que se tarda ensuministrar el personal
Cantidad de días promedio que se tarda en suministrar el personal calificado. (#)
Sirve para establecer políticas internas de consecución de personal. Es útil para planear los tiempos de consecución de personal y evitar cargos vacíos. Busca garantizar que las áreas siempre tengan el personal disponible
Calidad de la selección
Nivel de la satisfacción que tiene el jefe directocon el personal suministrado. (encuesta) (%)
Es una forma de saber si el personal suministrado cumple con los requisitos de desempeño requeridos por el cargo
Rotación interna de personal
Número de traslados/total de cargos x100 (calculado en un rango de tiempo) (%)
Cantidad de cambios de cargos que realizan los empleados por períodos de tiempo.
Número de trabajadores que tuvieron un ascensoen el período mostrando la decisión de la empresa de suplir las vacantes con personal propio.
Cantidad de personas que se retiran de la empresa
Rotación externa de personal
Número de retiros/total de empleados x 100 (calculado en un rango de tiempo) (%)
Refleja el porcentaje de trabajadores que concluyeron su vinculación laboral en el período con respecto al número de trabajadores promedioAusentismo
Horas-hombre de ausencia/Total horas-hombre (%)
Cantidad de horas en las cuales las personas se ausentan por razones ajenas al trabajo
Horas extra
Total horas extra trabajadas/total horas normales de trabajo x 100 (%)
Se cuantifican por nivel y por área las horas de trabajo adicionales a las de una jornada normal de trabajo
Edad por género
Número total de (hombres/mujeres)vinculados entre (rango de edad en años)/número total de trabajadores vinculados a la empresa
Mide el porcentaje de personas por rango de edad y género, se deben definir los rangos de edades según el giro de la empresa.
Con este indicador se sabe que tan joven es la empresa y si sus trabajadores tienen la experiencia necesaria.
Cobertura de la información suministrada. Aplica para reinducción
Total decargos a los cuales se les ha entregado la información (escrita o verbal)/total de cargos x 100 (%)
Determina de manera porcentual, si la empresa cumple con tener manuales, reglamentos, etc y si estos son divulgados
Índice de participación
Número de personas que participan/total de personas en el área x 100 (%)
Proceso continuado que busca la integración del empleado a la empresa y laidentificación de éste con sus objetivos y metas
Eficiencia de los grupos de trabajo
Número de ideas propuestas/número de ideas realizadas x 100 (%)
Refleja la eficiencia de los grupos de trabajo comparando el número de ideas propuestas frente a las realizadas dentro de la empresa
Efectividad de los grupos de trabajo
Número de proyectos exitosos/número de ideas realizadas x 100 (%)
Muestra la...